היתרון הבא של ארגונים לא יהיה בטכנולוגיה. הוא יהיה באנשים שיודעים להפוך אותה לערך.

עולם העבודה משתנה במהירות בעקבות ה-AI. מה לדעתך השינוי העמוק ביותר שקורה היום?

"אנחנו לא נמצאים רק בתקופה שבה נכנסים כלים חדשים. העבודה עצמה משתנה.

תפקידים משתנים, מקצועות משתנים, היכולות שנדרשות מאנשים משתנות, וגם החלוקה בין מה שאנשים עושים לבין מה שמערכות AI יכולות לעשות נבנית מחדש.

לכן השאלה הגדולה של ארגונים היום היא כבר לא רק כמה עובדים הם צריכים, אלא אילו יכולות הם צריכים, מי מהאנשים שלהם מחזיק בהן, מי יכול להתפתח אליהן ואיך יודעים את זה בזמן.

בעולם כזה, ניסיון עבר וקורות חיים כבר לא מספיקים. צריך להבין אנשים ברמה עמוקה יותר – את היכולות שלהם, את הפוטנציאל, את ההתאמה ואת היכולת להשתנות".

אז איפה נמצא היום הקושי האמיתי של ארגונים בקבלת החלטות על אנשים?

"לארגונים יש היום יותר מידע מאי פעם, אבל לא בהכרח יותר ודאות. יש מאות ולעיתים אלפי מועמדים, תפקידים שמשתנים במהירות, לחץ לקצר את זמן הגיוס וקושי להבין לא רק מה אדם עשה בעבר, אלא מה הוא מסוגל לעשות מחר. אותה שאלה קיימת גם בתוך הארגון: מי מתאים לקידום, למי יש פוטנציאל ניהולי, מי יכול להיכנס לעולם ה-AI ואילו יכולות חסרות לנו. כלומר, הבעיה היא לא מחסור במידע. הבעיה היא להפוך מידע על אנשים להבנה שמאפשרת לקבל החלטה טובה.

השיטות המסורתיות עדיין חשובות, אבל העולם שבו הן צריכות לפעול השתנה. ראיון אנושי יכול להיות מצוין, אבל הוא מוגבל בזמן ובהיקף. קורות חיים מספרים בעיקר את העבר. כלי אבחון יכולים לתת עומק, אבל לא תמיד ניתן להפעיל אותם על אלפי אנשים במהירות ובעלות סבירה.

האתגר הוא לשמור על העומק המקצועי, אבל להביא אותו ל-Scale – להעריך הרבה יותר אנשים, מהר יותר ובצורה עקבית יותר, בלי לוותר על איכות. כאן AI משנה את המשוואה".

פילת קיימת כבר יותר מחמישים שנה. למה החלטתם שהיא עצמה צריכה להשתנות?

"דווקא בגלל מה שפילת צברה במשך השנים. יש לנו עומק משמעותי באבחון, פסיכולוגיה תעסוקתית, התאמה לתפקיד, פוטנציאל, קריירה ופיתוח ארגוני. אבל לפני כמה שנים היה לנו ברור שהידע הזה חייב לקבל צורה חדשה.

עולם ההון האנושי הופך להרבה יותר טכנולוגי, מבוסס דאטה ו-AI. מכאן התחיל תהליך של כמה שנים: לקחת את הידע המקצועי של פילת ולחבר אותו ליכולות טכנולוגיות חדשות. Pilat AI היא הביטוי של התהליך הזה".

ואיפה iverse, הסטארטאפ שאתה שותף בו, נכנס לתמונה?

"iverse הביאה יכולת טכנולוגית, AI, פיתוח מוצר וחשיבה שנולדה מלכתחילה לעולם החדש של גיוס והערכת אנשים. פילת הביאה את העומק המקצועי – מתודולוגיה, פסיכולוגיה, דאטה, ניסיון של עשרות שנים והבנה עמוקה של הדרך שבה ארגונים מקבלים החלטות על אנשים. החיבור ביניהן הוא לא חיבור של מוצר לחברה, אלא של שתי יכולות משלימות.

פילת מבינה אנשים לעומק. iverse יודעת לקחת את ההבנה הזאת ולהפעיל אותה בצורה טכנולוגית ובקנה מידה גדול. זה בעיניי הלב של Pilat AI".

אז Pilat AI היא הרבה יותר ממיתוג מחדש. מה בעצם משתנה?

"בוודאי. אם זה היה רק שם חדש ולוגו חדש, לא היה כאן סיפור אמיתי. Pilat AI היא תוצאה של שינוי עסקי, מקצועי וטכנולוגי עמוק. אנחנו לוקחים את כל מה שפילת יודעת על אבחון, הערכה והבנת אנשים ומחברים אותו ליכולות החדשות של AI. אנחנו לא מוחקים את מה שפילת הייתה. להפך. אנחנו מאפשרים לכל הידע והניסיון שנצברו בה לפעול בדרך חדשה – לזהות לא רק התאמה לתפקיד, אלא גם יכולות, פוטנציאל ויכולת להתפתח בעולם עבודה שמשתנה במהירות.

במילים פשוטות: אנחנו לא שמים AI על פילת. אנחנו בונים את פילת לעידן ה-AI".

ומה זה מאפשר לארגון לעשות היום בפועל?

"זה מאפשר לארגון לקבל תמונה עמוקה יותר על הרבה יותר אנשים כבר בשלבים מוקדמים של התהליך – לא רק מה הם עשו בעבר, אלא אילו יכולות יש להם, מה הפוטנציאל שלהם ולאן הם יכולים להתפתח.

לדוגמה, במקום שמנהל יקבל אלף קורות חיים וינסה להחליט למי בכלל לתת הזדמנות, אפשר לתת להרבה יותר מועמדים הזדמנות לעבור תהליך משמעותי של הערכה.

יכולות AI מאפשרות לנהל ראיונות, להתאים שאלות לתפקיד, לנתח מידע, להעריך יכולות ולהציג לארגון תמונה מסודרת שתומכת בהחלטה. המשמעות היא לא רק תהליך יעיל יותר, אלא גם הזדמנות אמיתית ליותר אנשים להראות מי הם ומה הם מסוגלים לעשות. מבחינתי, זו לא פחות אנושיות. זו היכולת להבין יותר בני אדם".

כמעט כל חברת HR-Tech מדברת היום על AI. מה באמת מבדל את Pilat AI, ואיך שומרים בתהליך כזה על אחריות ושיקול דעת אנושי?

"ה-AI עצמו אינו הבידול. הטכנולוגיה זמינה ליותר ויותר חברות ומשתנה במהירות. השאלה היא מה אתה יודע לעשות איתה. היתרון שלנו הוא החיבור בין AI לבין עשרות שנים של ידע מקצועי בהבנת אנשים.

מאחורי Pilat AI יש פסיכולוגיה תעסוקתית, מתודולוגיות הערכה, תהליכי תיקוף, אנשי מקצוע, ניסיון ודאטה. על כל אלה אנחנו בונים יכולות AI שמאפשרות להפעיל את הידע הזה בצורה חדשה. וזה חשוב במיוחד כשמקבלים החלטות על בני אדם.

AI יכול לייצר תשובות, אבל צריך להבין מה מודדים, למה מודדים את זה ועד כמה אפשר לסמוך על התוצאה.

לכן אנחנו לא רואים ב-AI תחליף לשיקול דעת אנושי. אנחנו רואים בו כלי שמאפשר לאסוף ולנתח יותר מידע בצורה עקבית ולתת למקבלי ההחלטות בסיס טוב יותר.

מאחורי כל שימוש כזה חייבים להיות מתודולוגיה, תיקוף, שקיפות, בקרה והבנה מקצועית.

בעיניי, ככל שה-AI נעשה חזק יותר, ההבנה המקצועית של אנשים הופכת לחשובה יותר – לא פחות".

היום אתם מתחילים מאבחון וגיוס. לאן Pilat AI יכולה להגיע מכאן?

"האבחון והגיוס הם נקודת הכניסה, אבל הם לא גבולות החזון. ארגונים מקבלים החלטות על אנשים לאורך כל מחזור החיים שלהם: את מי לאתר, את מי לגייס, מי מתאים לאיזה תפקיד, מי יכול להתפתח, למי יש פוטנציאל ניהולי, אילו יכולות חסרות, ומי מוכן לעולם שבו AI הופך לחלק מהעבודה.

אלה נראות כמו החלטות שונות, אבל בבסיס שלהן נמצאת אותה שאלה: מי האדם, מה היכולות שלו ומה הוא יכול להיות.

מבחינתנו, זה השלב הבא: Human Capital Intelligence – היכולת להפוך מידע על אנשים להבנה עמוקה של היכולות, הפוטנציאל וההתאמה שלהם, ומתוך זה לקבל החלטות עסקיות טובות יותר.

החזון שלנו הוא לא לבנות עוד כלי HR. אנחנו רוצים לבנות את התשתית שעליה ארגונים יקבלו החלטות על ההון האנושי שלהם בעידן ה-AI.

ככל שהידע והטכנולוגיה נעשים נגישים יותר לכולם, היתרון התחרותי עובר יותר ויותר לאנשים שיודעים להפוך אותם לערך – מי שיוביל את הטכנולוגיה, את ה-AI, את הרעיונות, את המכירות ואת השינוי.

לכן היכולת לזהות, להתאים ולפתח את האנשים הנכונים היא כבר לא רק עניין של משאבי אנוש. היא הופכת לחלק מהאופן שבו ארגונים בונים יתרון תחרותי ומקבלים החלטות עסקיות.

בסופו של דבר, העתיד של ארגונים לא ייקבע רק לפי הטכנולוגיה שתהיה להם, אלא לפי האנשים שיידעו מה לעשות איתה".