למשוך את הטובים באמת: כך תהפכו את חווית המועמד למגנט טאלנטים

בעוד ארגונים משקיעים הון במיתוג מעסיק, רבים נופלים דווקא ב"רגע האמת", המפגש הישיר עם המועמד. כדי להבין איפה זה משתבש ואיך מתקנים, כינסנו את המוחות המובילים בקבוצת פילת: בוריס לכטרמן, פסיכולוג תעסוקתי מומחה, ואתי מסילתי, סמנכ"לית שירותי משאבי אנוש בקבוצת פילת.

הפסיכולוגיה של הנטישה: למה הם בורחים?

"הגורם מספר אחת לנטישת מועמדים הוא תחושת חוסר צדק," מסביר לכטרמן. מבחינה פסיכולוגית, המועמד עושה חישוב מהיר של 'עלות מול תועלת'. "אם התהליך מסורבל או שהיחס מזלזל, המועמד מסיק באופן מיידי שכך ייראו חייו כעובד בארגון. חוסר וודאות מייצר חרדה, וחרדה מובילה לבריחה".

אתי מסילתי מגבה את הפסיכולוגיה במספרים מהשטח: "אנחנו מדברים על נשירה של 40% עד 60% בתהליכים סטנדרטיים. זה נתון דרמטי. מועמדים לא פורשים בגלל התפקיד, אלא בגלל עומס, חוסר בהירות וחוסר זמינות. אבל בכל פעם שאני רואה תהליך קצר, מדויק, דיגיטלי, עם תגובה מהירה ומגע אנושי אמיתי – הנשירה כמעט נעלמת".

הנקודה העיוורת: "המועמד יבין לבד"

לדברי מסילתי, הטעות הכי גדולה של ארגונים היא ההנחה שהמועמד יבין את הדרך לבד. היא משתפת ברגע שבו נפל לה האסימון, כשמועמדת חזקה אמרה לה בסוף ראיון: "אתי, זו לא המשרה. הייתי ממש רוצה… פשוט הלכתי לאיבוד בתהליך".

"באותו רגע הבנתי שאם היא הרגישה אבודה, רבים אחרים פשוט נעלמו בשקט," אומרת מסילתי ומפרטת את שלוש השאלות הקריטיות שכל מועמד שואל את עצמו (וארגונים שוכחים לענות עליהן):

1. מי מחליט?
2. מה השלב הבא?
3. מתי אקבל תשובה?

"כשאין מענה ברור לשאלות האלו," היא מדגישה, "הטובים ביותר, אלה שיש להם אופציות, הם הראשונים לעזוב".

הנוסחה של פילת: טכנולוגיה ופסיכולוגיה

כדי לפתור את הבעיה, פילת משלבת בין שני עולמות.

הזווית הניהולית: "היום מועמד לא מוכן להתברבר," קובעת מסילתי. "הפכנו את המועמד לשותף. בנינו מערכת שבה הוא קובע לעצמו את התורים ולא מחכה לנו. האבחון מחולק לשלבים קצרים שניתן לבצע מהבית, בלי לקחת יום חופש. זה מחזיר לו את השליטה".

הזווית הפסיכולוגית: "הטכנולוגיה חשובה למהירות, אבל היא לא מספיקה. באבחון הפרימיום אנחנו לא מסתכלים על המועמד כרשימת מכולת של כישורים, אלא כמערכת שלמה," אומר לכטרמן ומסביר את הייחוד המקצועי: "אנחנו משתמשים ב-AI כדי לנטרל הטיות, אבל הפסיכולוג הוא זה שמביא את העומק האנושי. יותר מכך, האבחון שלנו יודע לנבא את יכולת ההתפתחות העתידית של המועמד (Agility) והמסוגלות שלו ללמוד מיומנויות חדשות, שזה הדבר הכי חשוב בעולם העבודה המשתנה".

השורה התחתונה "בפילת בנינו מודל שמחזיק בדיוק את האיזון הזה," מסכם לכטרמן. "הטכנולוגיה עושה את מה שהיא טובה בו: מהירות, ניתוח וסדר. הפסיכולוג מביא את מה שאין למכונה: אנושיות, אינטואיציה וניסיון. רק השילוב ביניהם מייצר דיוק אמיתי והתאמה שמחזיקה לאורך זמן. התוצאה היא תהליך שמרגיש מקצועי אבל גם אנושי, מכבד, ופשוט נכון לזמן שלנו".

"מה אתה צריך?"

"הגיע אלינו מועמד בכיר שפתח את השיחה במשפט: 'אני מיואש מגיוסים. הכול מרגיש אותו דבר'," משתפת מסילתי. "במקום לעבוד לפי הפרוטוקול, עצרתי ושאלתי אותו: 'מה אתה צריך מאיתנו כדי שבתוך שנה תגיד לעצמך שזו הייתה בחירה טובה?' הוא היה בהלם. זו הייתה הפעם הראשונה שמישהו שאל אותו מה הוא צריך. השילוב של היחס האישי הזה, יחד עם היכולת הטכנית לקבוע לעצמו את הלו"ז, גרם לו להגיד בסוף: 'זו פעם ראשונה שלא הרגשתי שאני בודק את התהליך, אלא שהתהליך בודק מה טוב לי'. וזה מה שהכריע".

היום שאחרי: 5 כללים לקליטה נכונה

תהליך הגיוס לא מסתיים בחתימה. לכטרמן מזהה טעויות נפוצות בתהליך הקליטה (Onboarding) ומציע איך להימנע מהן כדי לשמר את המוטיבציה הגבוהה:

• לו"ז מובנה: עובד חדש ללא תוכנית חש חוסר ביטחון. בנו לו סדר יום ברור לשבוע הראשון.
• מידע במנות: המוח לא יכול לעבד הכל בבת אחת. חלקו את הלמידה לשלבים קטנים כדי לייצר חוויות הצלחה.
• לא לאכול לבד: הצמידו לו "חונך חברתי" (Buddy) לחיבור אישי, למניעת תחושת בדידות.
• משמעות לפני פרקטיקה: חברו את העובד לסיפור של הארגון ולערך שלו, לא רק לנהלים הטכניים.
• בדיקת דופק: אל תחכו לשיחת חתך רשמית. קיימו נקודות עצירה קצרות בסוף היום הראשון, אחרי שבוע ואחרי חודש. שאלה פשוטה כמו 'מה חסר לך?' מונעת תסכולים נצברים.

לסיכום, גיוס הוא לא רק "למצוא עובד", הוא ההזדמנות הראשונה שלכם להרשים. השילוב בין התובנות הפסיכולוגיות לבין מערכות טכנולוגיות מתקדמות, מוכיח שאפשר גם אחרת: גם יעיל, גם מהיר וגם אנושי.