כלי AI עוזרים למועמדים להציג את עצמם טוב יותר. עבור מי שמגייסים, זו הזדמנות לחדד את הדרך שבה בודקים מה עומד מאחורי המילים.
שני מועמדים לתפקיד ניהול פרויקטים כותבים בקורות החיים ״הובלתי פרויקט חוצה ארגון״. אצל אחד מפורט מה היה באחריותו. אצל השני המשפט עומד לבדו.
את מי תזמינו, ומה תשאלו כדי להבין מה כל אחד באמת עשה?
השאלה הזו הייתה חלק מעבודת הגיוס גם קודם. כלי AI מחדדים אותה: אפשר להיעזר בהם כדי לארגן ניסיון מקצועי, ללטש ניסוחים ולהבליט את מה שרלוונטי למשרה.
מועמד שמתקשה לכתוב על עצמו יכול להציג בעזרתם ניסיון מצוין שנבלע בעבר במסמך חלש.
לכן, עצם השימוש ב-AI לא צריך להפוך לסימן אזהרה. האתגר המקצועי הוא לבדוק את הניסיון והיכולות שמאחורי הניסוח המשכנע.
הנה דרך לעשות את זה, מקריאת קורות החיים ועד להחלטה.
1. מגדירים מה מחפשים בקורות החיים
"התאמה לתפקיד" נשמעת כמו מטרה ברורה, עד שמנסים לפרק אותה. האם דרושה יכולת לעבוד עצמאית? לתעדף תחת עומס? להוביל אנשים בלי סמכות ניהולית?
כדאי להגדיר מראש כמה יכולות מרכזיות שנדרשות בתפקיד, ומה ייחשב עדות לכל אחת מהן. במקום להסתפק ב"יחסי אנוש טובים", למשל, אפשר לחפש יכולת לנהל מחלוקת מקצועית ולהגיע להסכמה שמאפשרת להתקדם.
אותן יכולות ינחו גם את שאלות הליבה ואת הערכת התשובות בריאיון. [1]
בסינון הראשוני, הפרידו בין דרישות חובה ליתרונות. לכל דרישת חובה סמנו אם קורות החיים מציגים ניסיון רלוונטי, אם יש פער ברור, או אם חסר מידע.
למשל, אם הובלת פרויקט היא דרישת חובה והמועמד ציין פרויקט בלי לפרט את חלקו, בררו בשיחת סינון קצרה: ״מה היה באחריותך האישית בפרויקט?״ התשובה תעזור להחליט אם להזמין לריאיון מלא.
2. בריאיון עוברים מהצהרה לדוגמה
"הובלתי פרויקט חוצה ארגון" הוא משפט שיכול לתאר רמות שונות מאוד של אחריות.
כדי להבין מה נעשה בפועל, צריך להמשיך ממנו לשאלות ממוקדות:
- מה היה באחריותך האישית?
• איזו החלטה קיבלת במהלך הפרויקט, ואילו חלופות שקלת?
• איפה התעורר קושי, ומה עשית כדי להתמודד איתו?
• מה הייתה התוצאה, ואיך ידעתם אם הצלחתם?
המטרה היא להבין את היקף העשייה, את שיקול הדעת ואת הדרך שבה האדם פועל. גם פרויקט שלא השיג את כל יעדיו יכול לספק מידע רלוונטי: כיצד המועמד זיהה בעיה, הגיב אליה ולמד ממנה.
כדאי לתת מקום לשאלות המשך ולהבהרות. תשובה פחות מלוטשת אינה מעידה בהכרח על יכולת מקצועית נמוכה, כפי שתשובה רהוטה אינה מספיקה כדי להוכיח יכולת גבוהה.
3. נותנים הזדמנות להראות איך עובדים
משימה קצרה יכולה להשלים את הריאיון. לתפקיד ניהול פרויקטים, למשל, תנו תרחיש שבו הספק מודיע על עיכוב והלקוח מצפה למסירה מחר.
בקשו מהמועמד להסביר מה יעשה קודם, עם מי ידבר ואיזה מידע דרוש לו כדי להחליט.
המשימה צריכה לשקף את העבודה ולבחון יכולת שנדרשת כבר בכניסה לתפקיד. אין טעם לבחון ידע שהארגון ממילא מתכנן ללמד לאחר הקליטה. [2]
כדאי גם להגדיר מראש אם מותר להשתמש ב-AI. אם השימוש בו הוא חלק מהעבודה, אפשר לשקול לאפשר אותו ולבקש מהמועמד להסביר מה שינה בתוצר, מה בדק ולמה בחר בפתרון שהגיש.
כך אפשר להתרשם גם מהאופן שבו הוא מפעיל שיקול דעת בעבודה עם הכלי.
4. משווים לפי מה שלמדנו על המועמדים
כדי להשוות בין מועמדים, כדאי להשתמש בשאלות ליבה משותפות ובאותם קריטריונים להערכת התשובות. ראיון מובנה עדיין משאיר מקום לשיחה ולהעמקה, תוך שמירה על בסיס עקבי להערכה. [3]
למשל, במשימת העיכוב (סעיף 3) תעדו אם המועמד בירר את השפעת העיכוב לפני שהתחייב למועד חדש, ואיך הסביר את סדר הפעולות שלו.
כשמסכמים את התהליך, כדאי לציין לצד כל יכולת איזו דוגמה מהריאיון או מהמשימה תומכת בהערכה ומה עדיין דורש בירור.
קורות החיים נשארים מקור חשוב למידע ולשאלות. ככל שקל יותר ללטש אותם, חשוב לבנות תהליך שמאפשר לבדוק את ההצהרות שבתוכם.
השאלה שכדאי לקחת לראיון הבא היא: איזו הזדמנות נתנו למועמד להראות את היכולת שאנחנו מחפשים?
מקורות מקצועיים
[1] OPM – Structured Interviews
[2] OPM – Work Samples and Simulations
[3] OPM – Structured Interviews
https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/