לא רק לנהל – להוביל, להנהיג, לאמן, לאבחן

נפגשנו עם לינור קורן, יועצת ארגונית ומאמנת אישית, מהמחלקה ליעוץ ופיתוח ארגוני של פילת, כדי להבין איך זה עובד, למה זה כל כך נדרש עכשיו, ומה יוצא מזה לארגון. לינור, יחד עם עמיתיה, אליהו קרב יועץ ניהולי ובוריס לכטרמן פסיכולוג תעסוקתי, פיתחה הכשרת מנהלים ייחודית שמבוססת על כלי אבחוני יחודי של חברת פילת.

למה דווקא עכשיו חשוב לדבר על יציבות ניהולית ולא רק על ניהול "כמו תמיד"?

"המציאות הישראלית של השנים האחרונות כבר לא מאפשרת להסתפק בניהול רגיל. מצבי חירום הם לא אירוע חד-פעמי, הם חלק מהשגרה. מנהלים מוצאים את עצמם שוב ושוב בלי כלים אמיתיים לתמוך בעובדים, ובעיקר, בלי הכוונה איך להיות שם בתקופות של מתח, עמימות או חרדה. אנחנו בפילת מבינים היום, שבעולם שבו מצבי חירום אינם אירוע חד-פעמי אלא חלק בלתי נפרד מהמציאות הישראלית-לא ניתן עוד להסתפק בארגז הכלים הניהולי הקלאסי של ימי השגרה, המנהל הישראלי זקוק לארז כלים נוסף, משוכלל ומותאם לאתגרים המיוחדים של מדינתנו. מנהלים נדרשים כיום למיומנויות חדשות – מיומנויות של מנהיגות בעת חירום."

תני לי דוגמה

"למשל, אחרי 7.10 ובמהלך "עם כלביא", שמענו מעובדים משפטים כמו: "אף אחד לא התקשר אליי", "בעלי במילואים, והרגשתי לגמרי לבד." בעתות משבר לאומי וביטחוני, העובדים מחפשים עוגן רגשי ותחושת ביטחון תעסוקתי ובמקרים רבים הם נתקלים בארגון בשתיקה. מנהלים מצאו עצמם ללא הכוונה, וללא כלים לתמיכה בצוותים במצב של חרדה, ריחוק ותחושת ואקום ארגוני. במקומות האלה, שתיקה ארגונית מרחיקה יותר מכל פידבק שלילי.

אנחנו בפילת רואים במנהל דמות קריטית דווקא בעת משבר. הוא הגשר בין העובד לארגון, וליכולת שלו להכיל, לשקף, לחזק ולהנהיג, יש השפעה ישירה על תחושת הביטחון והשייכות של העובדים. להעניק ודאות והכוונה רגשית בשעת משבר, לשמר תחושת שייכות ומחוברות בארגון, לשקף תמיכה דו-כיוונית – הן כלפי מעלה והן כלפי העובד ואף לחזק את מיתוג המעסיק: "אנחנו ארגון שרואה את העובדים שלו,  תמיד".

אז הכלים שאתם נותנים למנהלים הם לעיתות משבר בלבד?

"לא. אנחנו לא מדברים רק על עיתות משבר לאומיות או ההכנה לקראתן. מכיוון שכשאתה מלמד מנהל להעצים את מימדי החוסן של העובד שלו, העובד יוכל להתמודד טוב יותר גם במצבי שינוי ועמימות ארגוניים, למשל בתקופה של שינויים במבנה הארגוני, בהגדרות התפקידים, בשינוי במשימות הצוות או העובד, זמנים של צמצומים אולי. ושנית, ואולי חשוב מכל, אתה גם מחזק עובד לזמנים שבהם הוא מתמודד עם אתגרים בחייו המקצועיים והאישיים, שיכולים להשפיע על התפקוד שלו בעולם העבודה."

מה מטריד היום מנהלים כשמדברים על העובדים שלהם?

"קודם כל' הדאגה לרווחה האישית של העובד, ושל המשפחה שלו. אבל מיד אחר כך עולה שאלה עמוקה יותר: עד כמה העובד מחובר לארגון? האם הוא רואה בו רק מקור פרנסה או גם מרחב של משמעות ומימוש עצמי? יש גם חשש מהיכולת בכלל לבוא בדרישה לתפוקות בעיתות חירום. זה יוצר הרבה אי־ודאות סביב ניהול, סמכות והובלה."

ומה המחיר שמנהל משלם כשאין לו כלים להתמודד עם עומס או מצוקה בצוות?

"המחיר עצום, גם ברמה האישית וגם הארגונית. המנהל מרגיש שהוא מאבד שליטה, שהוא לא מצליח לנהל באמת, שהצוות לא מגיב. ומבחינת הארגון, יש ירידה ניכרת בתפוקות, פגיעה באמון ובמחוברות, שחיקה מואצת, וגם קושי אמיתי להחזיק את האנשים בתוך המערכת."

איך זה משפיע על הצוות?

"כמו במשפחה, אם המנהיג מקרטע, גם הצוות מתערער. אם הקברניט משדר חוסר אונים, אין לצוות שום סיבה להרגיש בטוח. וכשאין ביטחון – אין גם יכולת לתפקד לאורך זמן."

אז מה בדיוק פיתחתם בפילת כדי להתמודד עם זה?

"פיתחנו כלי דו־שלבי:

1. אבחון מצב החוסן של העובד לפי שישה מדדים שהגדרנו כקריטיים.

2. כלים פרקטיים למנהל לשמש כ"מאמן חוסן" – דמות שמחזקת, לא רק מנהלת.

המטרה שלנו הייתה ברורה: להפוך את המנהל לדמות שיכולה לזהות מצוקה לפני שהיא מתפוצצת, ולתת לה מענה מדויק, מבלי להיכנס לתחום הטיפולי."

מהו מודל ששת הממדים, ומי עומד מאחוריו?

"זה מודל שפיתחנו כאן בפילת. סבטה מסלוב, הפסיכולוגית הראשית של פילת, ד"ר אורנה גריץ, פסיכולוגית תעסוקתית בפילת ובוריס לכטרמן, פסיכולוג תעסוקתי מומחה, פיתחו את המודל האבחוני. המודל מתוקף מדעית, ומתבסס על שישה מימדים שמרכיבים את היכולת של אדם להתמודד עם אתגר, לחץ או שינוי. הוא מאפשר לזהות חולשות, לא רק אינטואיטיבית, אלא מקצועית. וזה הבדל עצום."

למי זה מתאים ומתי נכון להכניס את זה לארגון?

"לכולם. כל מנהל, בכל דרג, יכול להרוויח מזה. כל עובד מתמודד עם אתגר שונה ועם פער מסוים באחד מממדי החוסן. אבל מה שבאמת מיוחד כאן הוא שאנחנו מציעים גם כלי אבחוני ארגוני, שיודע למפות את החוסן ברמת הצוות, החטיבה והארגון. זה מאפשר למנהלים להתמקד בדיוק איפה שצריך ולבצע חיזוק ממוקד לפי צורך אמיתי."

מה נשאר אצל המנהל ביום שאחרי?

"יכולת אמיתית לזהות בעיה וגם כלים לתת לה מענה. לא רק תחושת "הבנתי משהו מעניין", אלא ממש שפה, פרקטיקה ודרך פעולה מול כל עובד, בכל מצב."

ולסיום – מה הכי חשוב שמקבלי ההחלטות יבינו על הכלי הזה?

"שהוא לא תחושת בטן ולא גישת אווירה. המודל שלנו מתוקף מדעית, ומוכוון תוצאה.
הוא עוזר למנהלים להחזיק את הקו הקדמי של הארגון, גם כשהקרקע לא יציבה. ומי שמבין את זה, יודע שאין לו באמת פריבילגיה לחכות."

בעידן שבו מצבי קיצון הם כבר לא יוצא מן הכלל, אלא הכלל עצמו, הארגון שיצליח להחזיק, הוא זה שידע להחזיק את אנשיו. הכלי החדש שפיתחה פילת מעניק למנהלים שפה, אבחון וכלים פרקטיים להתמודדות עם עומס, עמימות ואתגרים אישיים של עובדים – לא בתיאוריה, אלא בשטח.

את הסדנאות וההכשרות מעביר צוות מקצועי עתיר ניסיון, שמכיר לעומק גם את העולם הארגוני וגם את העולם הרגשי שמאחוריו:
לינור קורן, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות ומאמנת אישית
אליהו קרב, מאמן ניהולי ומנחה קבוצות
ובוריס לכטרמן, פסיכולוג תעסוקתי ומנחה קבוצות

רוצים לשמוע עוד?
נשמח לשלוח מידע נוסף על ההכשרה, הכלים והמודל, ולבדוק יחד התאמה לארגון שלכם.