הטעות הכי גדולה בראיונות עבודה? להאמין שהאינטואיציה מספיקה

אתי, כמעט כל מנהל בטוח שהוא יודע לראיין. איפה מתחילה הבעיה?

"הבעיה מתחילה בזה שראיון עבודה נראה מבחוץ כמו שיחה פשוטה. שני אנשים יושבים, שואלים שאלות, מתרשמים, ובסוף מקבלים החלטה. אבל בפועל, ראיון עבודה הוא לא שיחה רגילה. הוא כלי הערכה לכל דבר. הרבה מנהלים יודעים לנהל שיחה מצוינת, אבל זה לא בהכרח אומר שהם יודעים לראיין בצורה מקצועית. בראיון צריך לדעת מה מחפשים, אילו יכולות קריטיות לתפקיד, איך בודקים אותן, ואיך מפרידים בין התרשמות כללית לבין מידע שבאמת יכול לנבא התאמה והצלחה בתפקיד.

כשהראיון נשען רק על תחושת בטן, על “הייתה כימיה טובה” או על רושם ראשוני, הסיכון לטעות גדל.

לפעמים מועמד כריזמטי מאוד משאיר רושם חזק, אבל לא בהכרח מתאים לתפקיד. ולפעמים מועמד שקט יותר, פחות “מרשים” בדקות הראשונות, מחזיק בדיוק ביכולות שהארגון צריך."

מה ההבדל בין ראיון נעים לראיון אפקטיבי?

"ראיון נעים הוא ראיון שבו הייתה אווירה טובה. זה חשוב, כמובן. מועמד צריך להרגיש שמכבדים אותו, שמקשיבים לו ושנותנים לו הזדמנות אמיתית להביא את עצמו. אבל ראיון נעים הוא לא בהכרח ראיון אפקטיבי. ראיון אפקטיבי הוא ראיון שבסופו יש לנו מידע איכותי יותר לקבלת החלטה. אנחנו מבינים טוב יותר מה המועמד עשה בעבר, איך הוא חושב, איך הוא מתמודד עם אתגרים, מה מניע אותו, באיזו סביבת עבודה הוא מצליח, והאם יש התאמה אמיתית בין האדם, התפקיד והארגון.
המטרה היא לא לבחור את האדם שהיה הכי קל ונעים לדבר איתו. המטרה היא לבחור את האדם שיש לו את הסיכוי הגבוה ביותר להצליח בתפקיד ולהשתלב בארגון לאורך זמן."

מהן הטעויות הכי נפוצות שמראיינים עושים?

"אחת הטעויות הנפוצות היא שמראיינים מדברים יותר מדי. לפעמים מתוך רצון טוב הם מספרים על הארגון, על התפקיד, על הצוות, על האתגרים, ובסוף המועמד כמעט לא דיבר. אם המראיין יוצא מהחדר כשהוא יודע בעיקר מה הוא עצמו אמר, הראיון לא עשה את העבודה. טעות נוספת היא לשאול שאלות כלליות מדי. שאלות כמו ׳ספר לי על עצמך׳, ׳מה החוזקות שלך?׳ או ׳איך אתה מתמודד עם לחץ?׳ יכולות לפתוח שיחה, אבל אם לא ממשיכים מהן לדוגמאות קונקרטיות, מקבלים תשובות מוכנות ולא בהכרח מידע אמין.
יש גם נטייה להתאהב ברושם ראשוני. מועמד שמגיע בטוח, רהוט ומחויך יכול לייצר תחושת התאמה מאוד מהירה. אבל ראיון מקצועי צריך לבדוק מה עומד מאחורי הרושם הזה: אילו הישגים יש שם, אילו התנהגויות, אילו בחירות, ואיך הוא פעל במצבים מורכבים.
ועוד טעות משמעותית היא להיכנס לראיון בלי הגדרה ברורה של מה מחפשים. אם לא ברור מראש מהן היכולות הקריטיות לתפקיד, כל מראיין בודק משהו אחר, ובסוף קשה להשוות בין מועמדים בצורה הוגנת ומקצועית."

עד כמה אפשר לסמוך על אינטואיציה בראיון?

"אינטואיציה היא לא דבר שצריך לבטל. למנהלים ומגייסים מנוסים יש לעיתים תחושות חשובות שנבנות מניסיון, ממפגש עם אנשים ומזיהוי דפוסים. אבל אינטואיציה לא יכולה להיות הכלי היחיד לקבלת החלטה. אני מציעה להתייחס לאינטואיציה כאל סימן שצריך לבדוק, לא כאל מסקנה. אם משהו מרגיש מאוד נכון, צריך להבין למה. אם משהו מרגיש לא מדויק, צריך לשאול שאלות המשך. התחושה יכולה להפנות אותנו לאזור שדורש בדיקה, אבל ההחלטה צריכה להישען על מידע, דוגמאות, התנהגות וקריטריונים ברורים. בסופו של דבר, ראיון טוב לא מבטל את תחושת הבטן, אלא מכניס אותה לתוך תהליך מקצועי ומובנה יותר."

איך מזהים מועמד שמדבר טוב, אבל לא בהכרח מתאים?

"הדרך המרכזית היא לא להסתפק בהצהרות. הרבה מועמדים יודעים להגיד את המשפטים הנכונים: ׳אני עובד טוב בצוות׳, ׳אני יודע להוביל׳, ׳אני מתמודד מצוין עם לחץ׳, ׳אני לומד מהר׳. אלה אמירות שיכולות להיות נכונות, אבל הן לא מספיקות.
צריך לבקש דוגמאות. למשל: ׳תן לי דוגמה למצב שבו היית צריך להוביל משימה מורכבת׳, ׳מה בדיוק היה החלק שלך?׳, ׳עם מי עבדת?׳, ׳מה היה האתגר?׳, ׳מה עשית בפועל?׳, ׳מה הייתה התוצאה?׳, ׳מה היית עושה אחרת היום?׳.
ככל שנכנסים לפרטים, קל יותר להבין אם מדובר בניסיון אמיתי או בסיסמאות. מועמד שמתאר התנסות אמיתית בדרך כלל יודע להסביר את המורכבות, את הדילמות, את החלק שלו ואת מה שלמד. מועמד שנשאר רק ברמת הכותרות יתקשה לרדת לעומק."

אילו שאלות כדאי למראיינים להפסיק לשאול?

"לא תמיד צריך להפסיק לגמרי, אבל יש שאלות שכדאי להיזהר מהן כי הן מזמינות תשובות מוכנות. למשל: ׳מה החולשה הכי גדולה שלך?׳, ׳איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?׳ או ׳למה שנבחר דווקא בך?׳. אלה שאלות שמועמדים רבים כבר למדו לענות עליהן בצורה מאוד מלוטשת. הן לא בהכרח חושפות התנהגות אמיתית או התאמה אמיתית לתפקיד. במקום לשאול ׳איך אתה מתמודד עם לחץ?׳, עדיף לבקש דוגמה למצב ספציפי שבו היה עומס, דדליין קצר או קונפליקט בין משימות. במקום לשאול ׳האם אתה יודע לעבוד בצוות?׳, עדיף לשאול על מצב שבו נדרש שיתוף פעולה עם אנשים בעלי אינטרסים או סגנונות עבודה שונים. שאלות טובות הן שאלות שמחברות את המועמד להתנהגות בפועל, לא רק לדימוי העצמי שלו."

איך מראיינים בלי ליפול להטיות?

"קודם כול צריך להכיר בזה שכולנו מוטים. זה לא עניין של כוונה רעה. כולנו מושפעים מרושם ראשוני, מדמיון אלינו, מצורת דיבור, ממוסדות לימוד, ממקומות עבודה קודמים, מגיל, ממגדר, מסגנון אישי ומעוד הרבה מאוד גורמים. הדרך לצמצם הטיות היא לעבוד בצורה מובנית יותר. להגדיר מראש מה בודקים, לשאול שאלות דומות מועמדים שונים, לתעד תשובות, להפריד בין עובדות לפרשנות, ולהשוות מועמדים לפי אותם קריטריונים.
חשוב גם לשים לב לשפה שבה אנחנו מסכמים מועמד. משפטים כמו ׳הייתה כימיה טובה׳, ׳משהו בו לא עבר לי׳, או ׳היא מרגישה מתאימה׳ לא מספיקים. צריך לשאול: על מה זה מבוסס? איזו דוגמה שמענו? איזו יכולת זיהינו? איזה פער עדיין לא בדקנו?
ככל שהתהליך יותר מודע ומובנה, כך גדל הסיכוי לקבל החלטות מדויקות והוגנות יותר."

איך ראיון עבודה משפיע על חוויית המועמד ועל מיתוג המעסיק?

"ראיון הוא לא רק רגע שבו הארגון בוחן את המועמד. זה גם רגע שבו המועמד בוחן את הארגון. המראיין הוא הפנים של הארגון. הדרך שבה הוא מתכונן, שואל, מקשיב, מסביר ומסיים את השיחה משפיעה מאוד על התחושה של המועמד. גם מועמד שלא יתקבל יכול לצאת עם תחושה שפגש ארגון מקצועי, מכבד ורציני. ולהפך, מועמד מצוין יכול לוותר על תפקיד אם חוויית הראיון הייתה מבולבלת, לא נעימה או לא מקצועית. בשוק העבודה של היום, ראיון הוא גם כלי שיווקי. הוא הזדמנות להציג את התפקיד והארגון בצורה אמינה, לא מצוחצחת מדי ולא מעורפלת. מועמדים מעריכים שקיפות. חשוב לדבר גם על האתגרים, לא רק על היתרונות, כי התאמה אמיתית נבנית מתוך תמונה מלאה."

אילו יכולות חשוב במיוחד לבדוק היום בראיונות עבודה?

"מעבר לניסיון המקצועי, חשוב לבדוק יכולות שמנבאות הסתגלות והצלחה לאורך זמן. למשל יכולת למידה, גמישות מחשבתית, עבודה בתנאי עמימות, אחריות אישית, שיתוף פעולה, יכולת לקבל משוב וחוסן. העולם הארגוני משתנה מהר. תפקידים משתנים, טכנולוגיות משתנות, מבנים ארגוניים משתנים. לכן לא מספיק לבדוק רק מה המועמד כבר עשה, אלא גם איך הוא לומד, איך הוא מתמודד עם שינוי, ואיך הוא פועל כשהתשובה לא ברורה מראש. אלה יכולות שלא תמיד מופיעות בצורה ישירה בקורות החיים, אבל אפשר לזהות אותן בראיון אם יודעים לשאול נכון."

מה מנהל מגייס צריך לעשות לפני שהוא נכנס לראיון?

"הדבר החשוב ביותר הוא להגיע מוכן. לא רק לקרוא את קורות החיים, אלא להבין מה באמת חשוב להצלחה בתפקיד. לפני הראיון כדאי להגדיר אילו יכולות הן חובה, אילו יכולות הן יתרון, אילו פערים אפשר להשלים בהכשרה, ואילו פערים יהיו בעייתיים. בנוסף, חשוב להכין שאלות מראש ולא להסתמך רק על מה שיעלה בשיחה. ככל שהמראיין ברור יותר לעצמו לפני הראיון, כך הראיון יהיה ממוקד יותר, הוגן יותר ואפקטיבי יותר."

ומה חשוב לעשות מיד אחרי הראיון?

"לתעד. וכמה שיותר סמוך לראיון. לא לכתוב רק ׳מועמד טוב׳ או ׳לא התחברתי׳. צריך לתעד מה שמענו, אילו דוגמאות עלו, אילו יכולות זוהו, אילו פערים נשארו, ומה כדאי לבדוק בשלב הבא. חשוב להפריד בין עובדות לבין פרשנות. עובדה היא משהו שהמועמד סיפר או הדגים. פרשנות היא המסקנה שלנו לגבי המשמעות של זה. כשמערבבים בין השניים, קל מאוד לקבל החלטות פחות מדויקות. תיעוד טוב מאפשר להשוות בין מועמדים, לשתף מראיינים נוספים, ולחזור להחלטה בצורה מקצועית ולא רק לפי הזיכרון או התחושה שנשארה מהשיחה."

אם היית צריכה לתת למנהלים כלל אחד שישפר מיידית את הראיונות שלהם, מה הוא היה?

"אל תיכנסו לראיון כדי ׳להתרשם׳. היכנסו אליו כדי ללמוד. התרשמות היא דבר טבעי, אבל היא לא המטרה המרכזית. המטרה היא להבין טוב יותר את האדם שיושב מולכם: מה הוא יודע לעשות, איך הוא פועל, מה מניע אותו, באילו סביבות הוא מצליח, איפה עלולים להיות פערים, ועד כמה יש התאמה אמיתית בינו לבין התפקיד והארגון. ככל שהשאלות מדויקות יותר, ההקשבה עמוקה יותר והקריטריונים ברורים יותר – כך הראיון הופך מכלי אינטואיטיבי לכלי מקצועי לקבלת החלטות.
ראיון עבודה הוא רגע קצר יחסית בתוך תהליך הגיוס, אבל ההשפעה שלו עצומה. הוא קובע לא רק מי ייכנס לארגון, אלא גם איזו חוויה ייקח איתו המועמד, עד כמה ההחלטה תהיה מבוססת, וכמה טוב הארגון יודע לזהות את האנשים שמתאימים לו באמת.
בדיוק בגלל זה, ראיון מקצועי אינו יכול להישען רק על ניסיון אישי או תחושת בטן. הוא דורש הכנה, שיטה, מודעות להטיות, יכולת לשאול שאלות נכונות, וגם הבנה שהמראיין מייצג את הארגון לא פחות משהוא בוחן את המועמד."