אמא'לה, מי מנהל פה? – מה הקשר בין שעת ההשכבה לישיבת הבורד הקרובה?

1. ה-Validation – כי "תירגע" מעולם לא הרגיע אף אחד
   מכירים את זה שהילד בטוח שסוף העולם הגיע כי הבננה נשברה לשניים? האינסטינקט הוא לומר "שטויות, זו רק בננה". זה כמובן רק מגביר את הצרחות. הורים מנוסים יודעים שהסוד הוא תיקוף: "אני רואה שזה ממש מבאס אותך".
   איפה זה פוגש אותנו בניהול? מחקרים של גוגל (פרויקט אריסטו) ושל חוקרים נוספים הוכיחו ש"ביטחון פסיכולוגי" הוא הגורם מספר 1 לצוותים מצטיינים. מנהל שיודע "להכיל" עובד מתוסכל, להקשיב לבעיה בלי לשפוט מיד ולתת לצוות תחושה שמותר להציף קשיים, הוא מנהל שמייצר צוות מנצח. היכולת להפריד בין הכעס של העובד לבין העובדות בשטח היא שריר שאנחנו מאמנים בבית יום יום.

2. גבולות ברורים – המסגרת שמונעת חרדה בבית
   כשאין גבולות ברורים (כמו "לא אוכלים שוקולד לארוחת בוקר"), יש כאוס. ילדים זקוקים למסגרת כדי להרגיש בטוחים.

איפה זה פוגש אותנו בניהול? עובדים, בדיוק כמו ילדים (ובני אדם בכלל), חווים חרדה במצבי עמימות. תפקיד המנהל,  הוא לא להיות שוטר, אלא לייצר בהירות. הגדרת ציפיות ברורה, יעדים מדויקים ונהלי עבודה מסודרים הם לא "בירוקרטיה" – הם רשת הביטחון המאפשרת לעובד להיות יצירתי ויוזם בתוך הגזרה שלו, בלי לחשוש שהוא טועה.

3. לשחרר את השרוכים – האומנות של ה-Delegation
   זה אולי האתגר הגדול ביותר: לראות את הילד שלנו נאבק לקשור שרוכים לבד, או מנסה למזוג חלב ונשפך לו קצת. האינסטינקט הוא לעשות את זה במקומו ("זה ייקח לי שניה"). אבל אם נעשה זאת, הוא לעולם לא ילמד.
   איפה זה פוגש אותנו בניהול? מנהלים ריכוזיים (Micro-managers) נופלים בדיוק במלכודת הזו. הם מתקנים כל מייל של העובד ומקבלים כל החלטה קטנה. התוצאה: המנהל קורס מעומס, והעובד נשאר קטן ותלותי. מנהל טוב, כמו הורה מעצים, יודע לזהות את "אזור ההתפתחות הקרובה": לתת לעובד משימה שטיפה גדולה עליו, להיות שם לתמיכה מרחוק, אבל לתת לו להתמודד (ואפילו לטעות בקטן) כדי שיצמח להיות המנהל של המחר.