בארץ ובעולם עדיין קיימים פערי שכר בין גברים לנשים. מהן הסיבות? מה עושים כדי לצמצם אותם ובאילו מגזרי עבודה מוצאים יותר פערים? נפגשנו עם יובל רכלבסקי, מי שהיה ממונה על השכר והסכמי עבודה באוצר וכיום ראש המרכז לשכר שווה לשיחה חשובה בנושא.
ב-2020 הוציאה הממשלה תיקון לחוק שכר שווה. תיקון מס׳ 6 החל על מעסיקים גדולים, עמותות וגופים ציבוריים. התיקון מחייב גופים את הגופים לדווח על פערי שכר בין גברים לנשים במקום העבודה.
היום, שנתיים מאז, אנחנו בודקים מה השתנה ולאן נושבת הרוח.
שלום מר רכלבסקי, נשמח לקבל רקע על התיקון לחוק.
״החוק למעשה נועד לסייע לצמצום האפליה המגדרית ולקדם שוויון בכל בקשור לעבודה. תיקון מס׳ 6 נועד לסייע בשקיפות ולספק לכלל הציבור גישה לנתונים. המעסיקים כיום חייבים לפרסם 3 דוחות:
- דוח חיצוני שמגיע לתקשורת ופורס בפני הציבור הרחב את נתוני השכר והפערים בארגון. דוח שמהווה כלי הרתעתי בסוגיה של פערי שכר.
- דוח פנימי שנועד למעסיק עצמו כדי שהדירקטוריון יוכל לקבל את הנתונים על העובדים במקום, לנתח את הממצאים ולקבל החלטות בהתאם.
- דוח ארגוני שמיועד לעובדים ובו מידע על השכר בארגון, כשהמטרה היא להגביר את השקיפות ולצמצם פערים.
העניין הוא שיש מורכבות לא פשוטה בעריכת הדוחות הללו, כיוון שיש עניינים של סוגי שכר, דירוגים, פילוח עובדים, סוגי משרות וכו׳. לכן אנחנו בקבוצת פילת בשיתוף עם חברת צבירן יזמנו גוף שמטרתו לסייע לחברות להפיק את הדוחות האלו כמו שהחוק דורש ולסייע לתקן פערים, במידה ומתגלים.״
מהדוחות שעשיתם עד היום, מה התמונה שעלתה?
״מאז התיקון עבדנו עם כ-100 חברות וארגונים. מצאנו פערים שנובעים משאלה של גיוון במקום העבודה. לדוגמה, במגזר העסקי נמצא יותר נשים בתחומי המזון והאופנה, שם המשרות פחות מתגמלות. במגזר הציבורי יותר נשים מאיישות תפקידים ללא השכלה, כמו פקידות נמוכה ומזכירות. כל אלו מאוד משפיעים על הפערים. במגזר זה, נשים ללא השכלה אקדמית משתכרות כ-⅔ משכר הגברים לעומת נשים אקדמאיות שמשתכרות בסדר גודל של ¾ משכר הגברים.״
ובמגזרים אחרים?
״במערכת הבריאות יש פערים של כ-30%. פערים שנובעים מכך שגברים נמצאים במקצועות יותר מתגמלים כמו ניהול בכיר וטכנולוגיה. בנוסף, גברים לוקחים יותר משמרות ושעות נוספות, מה שעוד מגדיל את פערי השכר. במערכת החינוך אגב הפערים מאוד נמוכים. שם פשוט רוב המשרות מאויישות על ידי נשים.״
מה המצב בהייטק?
״בשנת 2021 על כול 7 גברים שהצטרפו להייטק רק אישה אחת נקלטה. המשמעות היא שכמות הגברים הרבה יותר גבוהה. תחום שמאוד מתגמל ומשליך על כל המגזר העסקי. המשקל של נשים בהייטק כל כך נמוך כך שלא תרם לצמצום, אלא להפך. גם תקופת הקורונה השפיעה לרעה, מכיוון שיותר נשים צמצמו את היקפי המשרה שלהם בתחום.״
מה הסיבה שיש פחות נשים בהייטק?
״זה קשור לתחומי לימוד אקדמי. נשים פחות הולכת למקצועות מדעיים, מחשבים ותכנות. זה מציף את הפערים.״
אז איך מצמצמים?
״חשוב להבין שבמסגרת רגולטורית למדינה קשה לאכוף את חוקי העבודה השונים ולמנוע ניצול של חלשים בשוק. לכן, אם רוצים להבטיח שתיקון החוק יקבל שיניים, חייבים להגביר את האכיפה מצד הנציבות לשיוויון. פרסום הדוחות זה מודל מניעתי שיוצר לחץ ציבורי על ארגונים לשפר את המצב.״
הייתה אכיפה עד היום מצד הנציבות?
״ב-2022 לא הייתה אכיפה. זה צריך להיבנות בשנים הבאות. כרגע זה עניין של הרתעה ולחץ ציבורי. בהמשך גם חברות מעל 200 עובדים יצטרכו להגיש דוחות על פערים. אגב, עמותות צריכות להגיש דוחות ללא קשר למספר העובדים אצלן.״
איפה הופתעתם לטובה?
״בעיקר במגזר ההייטק. כמו שאמרתי קודם יש פערים כלליים שנובעים מכמות הנשים שנמצאות בתחום, מתחומי העיסוק ומהבדלי השעות (משמרות לילה ושעות נוספות שגברים יותר נוטים לקחת), אבל אין עבירות.
חברה גדולה כמו אינטל למשל, נערכה חודשים לפני הגשת הדוחות, כדי להבטיח שאין פערים לא מוצדקים. חברה של כ-10,000 עובדים. התוצאות שם היו טובות עם נורמות של ארה״ב.״
מה עוד צריך להשתנות כדי לצמצם את הפערים?
״נושא שקיפות השכר. היום יש מדינות בארה״ב ובאירופה שמחייבות לפרסם את טווחי השכר למשרות שארגונים מפרסמים. המשמעות היא שבחיפוש המשרה הבאה שלך, יוצגו לך טווחי השכר לאותה משרה. לדוגמה בין 40 ל-80 אלף דולר לשנה. כך אפשר להבטיח שמועמדת למשרה או גבר שנמצא בקבוצת מיעוט לא יקבלו פחות מגבר שנמצא במעמד ׳חזק׳ יותר.״
האם ישראל הולכת לכיוון הזה?
״ישראל עוקבת אחרי אמריקה ואירופה בעניין ואני מאמין שגם זה ייכנס בקרוב.״
