ובכן, אנחנו חיים עדיין בעולם ״פוסט קורונה״ ובהתאם, ההשלכות על סביבת העבודה ממשיכות להשתנות ולהתעדכן. איך 2023 הולכת להיראות? אספנו עבורכם את 5 הטרנדים הכי מדוברים שצפויים להתקיים בעולם ה-HR. קריאה מהנה!
1# המודל ההיברידי ממשיך
עניין העבודה מרחוק לא התחיל עם הקורונה, אבל אין ספק שהתופעה התעצמה מאוד בעקבות המגפה, והיא לא הולכת להיעלם בקרוב.
מצד העובדים, רבים מהם דיווחו על כך שהעבודה מרחוק עושה להם טוב, משפרת את הפרודקטיביות ושהם לא ממהרים לחזור לשגרה. מצד הארגונים, יותר ויותר מהם החלו להציע מודל היברידי, כדי לשמר עובדים טובים להישאר תחרותיים.
כיום, רוב החברות – מלבד אולי אילון מאסק ועוד מספר מנהלים שנויים במחלוקת – אימצו את המודל ההיברדי בצורה כזו או אחרת. אבל השאלה שנשארת פתוחה היא עד כמה זה משפיע על פריון העבודה.
מה עובד? מה לא? מתי אנחנו יותר או פחות פרודוקטיביים? כיצד עלינו לעצב מחדש את אופן העבודה בעידן ההיברידי? איך מתמקדים בניהול תוצרים ולא רק תשומות? אלו שאלות גדולות, שדורשות נתונים.
וזו הזדמנות עצומה לאנשי משאבי האנוש להוביל את עיצוב הארגון של העתיד, המותאם לעבודה היברידית וגיוס עובדים בכל מקום בעולם.
2# קודם כל ההון האנושי
רוב העובדים מדווחים כיום על רמות מוגברות של מתח ולחץ אישי במקום העבודה. עובדים מרגישים שחוקים, לא מוערכים, לא מתוגמלים ולא ״מטופלים״. תחושות שכמובן מובילות לירידה בתפוקה, פרישה שקטה ועזיבת מקומות העבודה.
במחקר משנת 2022 של מכון הבריאות מקינזי (MHI) השתתפו יותר מ-15,000 עובדים ו-1,000 מקבלי החלטות בתחום משאבי אנוש ב-15 מדינות. המחקר מצא כי הקורונה הביאה את רמות השחיקה להגיע לשיא כל הזמנים, כאשר אחד מכל ארבעה עובדים חווה תסמינים של שחיקה. קתלין הוגאן, סמנכ״לית משאבי האנוש במיקרוסופט, מגדירה את האתגר כ״משבר אנרגיה אנושי״.
האתגר לאנשי משאבי האנוש בשנת 2023 הוא ליזום ולהגן על הרווחה הכללית של העובדים, או להסתכן באובדן עובדים לטובת חברות שיקדמו את המושגים הללו. אחת הדרכים לעשות זאת היא לאמץ תרבות של "אנשים-קודם" שמעריכה ומכבדת את העובדים בכללותם, ואינה רואה בהם רק גלגלי שיניים במכונה של החברה.
בשנה האחרונה אומץ תקן חדש, לפיו יתבקשו ארגונים להראות שנושא בריאות הנפש וגורמי סיכון פסיכו־סוציאליים נכללים בנהלים שלהם. "לארגון ולעובד יש אחריות משותפת לשימור ושיפור בריאות, בטיחות ושלומות העובדים", מפורט בתקן.
חטיבות משאבי האנוש הממקדות את המאמצים שלהן במתן משאבים והתערבויות לצרכים הנפשיים, הפיזיים והפיננסיים של עובדיהן יכולות לעשות זאת תוך כדי שמירה על סביבת עבודה בטוחה ובריאה, וכך ליצור מקומות עבודה מאושרים ובריאים יותר.
3# ניהול משאבי אנוש מבוסס דאטה
קבלת החלטות מושכלות לגבי עובדים יכולה כיום להיעשות תוך איסוף נתונים שמונעים על ידי טכנולוגיית AI.
שוק ה-People Analytics היה בצמיחה ב-2022 ואמור להמשיך לזנק ב-2023, במיוחד בפונקציות שמספקות ערך מופגן לחברות שלהן: החל מכלים לראיונות מרחוק, דרך כלי אבחון מקצועיים ואישיותיים ממוחשבים ועד לצ'אטבוטים אוטומטיים בעיקר לגיוסי מסה. אליהם יצטרפו כלים מבוססי AI שממשיכים כל הזמן להתפתח.
מדובר בכלים שצפויים להפוך להכרחיים לצורך עיבוד כמויות גדולות של נתונים, והם משמשים כתוספת חשובה לקבלת החלטות מורכבות שאנשי הגיוס נדרשים להן.
היכולת לאסוף ולשמור מגוון עצום של נתונים (שלא היתה קיימת בעבר) עם כלי ניתוח ייעודים, יאפשרו לארגונים לשפר את תהליכי הגיוס שלהם בעזרת ניתוח חכם ומושכל של הנתונים הללו.
ההשקעה בתחום אמורה להימשך, כאשר 68% מ-184 החברות שנסקרו, במחקר שנערך על ידי Insight222, צופים כי צוותי ניתוח הנתונים שלהן יגדלו בשנה הקרובה.
4# בניית ארגון מבוסס מיומנויות
גיוס לפי מיומנויות, soft skills, ולא לפי השכלה זו מגמה שרוב החברות הביעו רצון ללכת לפיה, כך לפי מחקר שנעשה ב-Deloitte.
עם זאת, נמצא שפחות מ-1 מכל 5 ארגונים מאמץ כיום גישות מבוססות מיומנויות במידה משמעותית. כך שהדרך לשם עדיין ארוכה, אבל דיי ברורה.
לפי מקינזי, גיוס לפי מיומנויות מנבא פי חמישה את ביצועי העובד מאשר גיוס לפי השכלה. מה שמעודד את מחלקות משאבי האנוש לחפש אחר אנשים מוכשרים ומיומנים ולאו דווקא עם תעודות.
הנה מספר דרכים למדוד soft skills (על קצה המזלג):
- אישיות: מיומנויות רכות הקשורות לאישיות יכולות לקבוע עד כמה אדם יבצע את העבודה בהצלחה.
- כשירות וחוסן: עמידות וחוסן נפשי גבוהים מעידים שלמועמדים יש תחושת מסוגלות גבוהה, גמישות מחשבתית וחשיבה חיובית, המאפשרים להם למצוא את הדרך הטובה ביותר לבצע את העבודה.
- אינטליגנציה רגשית: מועמדים המסוגלים לשלוט ברגשותיהם ולהבין אותם יוכלו להיות פרודוקטיביים במקום העבודה.
- ערכים אישיים: אם הערכים האישיים של מועמד עולים בקנה אחד עם ערכי החברה ויעדיה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יצליחו בתפקיד.
חברות רבות משתמשות כיום בשיטות אבחון חדשות לזיהוי מיומנויות רכות כפרקטיקה סטנדרטית עבור כל פרסום משרה. חלק מהחברות שנוקטות כיום בגישה של גיוס לפי מיומנויות כוללות את: יוניליוור, ספוטיפיי, נוברטיס ו-איי.בי.אם.
5# גיוון, שוויון, הכלה ושייכות (DEIB)
גיוון, שוויון, הכלה ושייכות (DEIB) זו אחת המגמות המשמעותיות ביותר להתמקד בהן בשנים הקרובות. מטרת יוזמות אלו היא לחסל ולצמצם פערים של אפליה, שכר לא הוגן ואי שוויון במקום העבודה.
כאן בישראל, על פי חוק לשוויון בשכר, שנכנס לתוקף רק לפני כשנה, חברות וארגונים גדולים מחויבים להפיק דוחות שנתיים המפרטים את פערי שכר בין גברים לנשים במקום עבודתם.
קיימנו על זה, בחודש שעבר, וובינר מיוחד על איך עושים את זה נכון.
בישראל בה קיימים מגוון אוכלוסיות ומגזרים יש חשיבות שעסקים יקלטו עובדים מאוכלוסיות שונות. מיזם ״מטרה טובה״ מקבוצת פילת פועל כבר למעלה מ-8 שנים, לשילוב חרדים בתעסוקה באמצעות הפעלת מרכזי מפתח מטעם משרד הכלכלה.
הראיות לערך העסקי של DEIB חזקות היום יותר מתמיד – למשל מחקר של RedThread Research and Degreed מצא שלארגונים שמטפחים DEIB יש סיכוי גבוה יותר ב-81% להגברת שביעות רצון הלקוחות שלהם.
לקראת 2023, אנחנו מציעים בקבוצת פילת, מגוון פתרונות ושירותים מקצועיים שיסייעו לכם להשביח את ההון האנושי ולהיערך נכון בארגון לעולם התעסוקה החדש.
מזמינים אתכם ליצור איתנו קשר בנושאים שמעניינים אתכם.
שנה אזרחית טובה!
