חדשנות ערך בגיוס: אסטרטגיית אוקיינוס כחול – עכשיו גם בעולם הגיוס

אסטרטגית אוקיינוס כחול היא מתודולוגיה שארגונים משתמשים בה ליצירת
אסטרטגיה מנצחת, אסטרטגיה חדשנית ליצירת יתרון תחרותי ונישה ללא מתחרים.

מתודולוגיה זו מבחינה בין ” אוקיינוס אדום ל”אוקיינוס כחול”. אוקיינוס אדום הוא אוקיינוס אשר הופך אדום מדם התחרות בין מתחרים הנעשים דומים זה לזה. לעומת זאת, מי שהצליח לייצר אוקיינוס כחול הצליח ליצור נישה ללא מתחרים. אז איך כל זה קשור לגיוס? כמנהלים בארגון עלינו להכיר את המתודולוגיות הניהוליות באשר הן. תתפלאו שגם מתודולוגיה זו כמו רבות וטובות אחרות, ניתנת ליישום גם בעולם הגיוס. נשמע מסובך? בואו נפשט: הכל מתחיל במונח היסוד שנקרא חדשנות ערך Value Innovation חדשנות ערך היא תולדה של שני מאמצים משלימים מצד החברה: חסכון בעלויות והגברת ערך.בואו ניקח כדוג’ את פעילות ה-sourcing בעולם הגיוס – האם ניתן להביא יותר מועמדים איכותיים בפחות כסף? התשובה היא כן. זוהי בעצם “חדשנות ערך” במיטבה.

אז איך עושים את זה?

חדשנות ערך נשענת על מסגרת 4 הפעולות צמצום, הרחבה, ביטול ויצירה. נרצה לבטל ולצמצם גיוס ממקורות בעלי עלויות גבוהות ולהרחיב וליצור מקורות גיוס חדשים המרחיבים את עוגת המועמדים. יצירת מקורות גיוס חדשים לארגון נשענת על בחינת מגמות בלתי הפיכות בשוק התעסוקה וציור דמותם של המועמדים של מחר.

היכן מוצאים את הכוכבים? חיפוש יזום של מועמדים

מספרים כי כששאלו את ויין גרצקי, שחקן ההוקי קרח הטוב ביותר בכל הזמנים, מה סוד הצטיינותו, הוא ענה: “השחקנים האחרים רצים למקום שבו הכדור נמצא, אני רץ למקום שבו הכדור יהיה…”. שאלו את עצמכם היכן נמצאים המועמדים היום? היכן יהיו מחר?

חיפוש אחר אוקיינוס כחול, בחינת מגמות בשוק העבודה

  • נשים בשוק התעסוקה היא מגמה בלתי הפיכה שהולכת וגוברת.
  • עליית תוחלת החיים וחיפוש אחר קריירה שנייה בגילאי 50+ הינה מגמה אשר מייצרת ביקוש לעבודה בגילאים מתקדמים.
  • עידוד אוכ’ אשר הביקוש להן היום עדיין נמוך יכול להוות יתרון לארגון, יכול להגדיל את ה-diversity בארגון, ולהרחיב את עוגת המועמדים. (ישנן תכניות ממשלתיות רבות הבאות לייצר תעסוקה של מגזרים שאינם מיוצגים בשוק העבודה)
  • המועמדים שלנו נמצאים באינטרנט וברשתות החברתיות, למה שלא נגיע אליהם במקום לחכות שיגיעו אלינו?

בואו נחבר את הפאזל – הנה המתכון לשיפור תמהיל מקורות גיוס על בסיסו ניתן גם לבנות תכנית עבודה שנתית: אילו מקורות גיוס נבטל?

ככלל, מתודולוגיית החיפוש היא תמיד של משפך הפוך. נעדיף תמיד חיפושים ממוקדים ,אלו שיניבו את המועמדים המתאימים ביותר, ומשם נתרחב במידת הצורך לחיפושים פחות ממוקדים. נרצה לבטל מקורות גיוס המוניים בעלי אחוזי רלוונטיות נמוכים מאוד ועלות גבוהה. תחת אלה נכללים כלי המדיה ההמוניים המסורתיים בעיקר העיתונות הכתובה אשר יעילה ביצירת PR אך יעילותה בגיוס עובדים נמוכה.

אילו מקורות גיוס נצמצם?

חברות השמה הינן מקור חשוב ומקצועי לתהליך הגיוס. אנו רואים בשנים האחרונות את מגמת הירידה בשימוש במקור זה מכלל הגיוסים בשל עלותו הגבוהה יחסית והאפשרויות הרבות שנפתחו לארגונים בהגעה ישירה למועמדים בשימוש בכלים אינטרנטיים. כשאנו מנתחים את עוגת הגיוסים שלנו האם אנחנו משתמשים באופן מושכל במקור גיוס זה? האם הגדרנו לעצמנו מדיניות אלו משרות יוצאות לחברות השמה ואילו לא? האם אנחנו בוחנים אלטרנטיבות לפני שאנו מוציאים משרות לחברות השמה?

אילו מקורות גיוס נרחיב?

  • הרחבה- מאגר מועמדים ארגוני מאגר המועמדים הקיימים בארגון הוא מקור גיוס של מועמדים שעלותו נמוכה ויעילותו מוכחת. עלות מקור זה הינה עלות האיתור והמיון ללא תשלום נוסף לגורם כלשהו. בהבניית תהליכים הכוללת הכנסת מועמדים למאגר הארגוני באופן שיקל את שליפתם, שימוש מובנה במאגר המועמדים הארגונים (כן, גם במחיר של להתקשר למועמדים שאינם מחפשים היום עבודה – בסופו של דבר זה משתלם) חוסכת עלויות לארגון. זכרו שיש לכם הרבה אוצרות במאגר: יש מועמדים רבים במאגר שמעולם לא התחילו תהליך, יש מועמדים שמועמדותם לא נבחנה בגלל שאחרים סגרו את המשרה, יש כאלה שדחו בעבר הצעת עבודה, ועוד. חיפוש במאגר יכול וצריך להקדים פנייה למקורות חיצונים.
  • הרחבה- חבר מביא חבר מקור גיוס איכותי מאוד שעלותו נמוכה יחסית (מדיניות תגמול משתנה בין ארגונים). העובדים מכירים את הארגון ואת מכריהם ולפיכך ל”שידוך” יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר. כמובן יש לכך גם השפעה על רמת מחויבות וגאווה ארגונית. כשאנו מעוניינים להגדיל את הגיוס ממקור זה עומדות בפנינו דרכים רבות: קמפיינים פנים ארגוניים, שימוש בפורטל ארגוני, תגמול יצירתי (באותה עלות אפשר להגדיל את הערך הנתפס), תחרות גיוס בין קבוצות, מתן מתנות לא שגרתיות למנצחים כמו אירועי ספורט או נסיעה לחו”ל למשחק Euroleage ועוד. ישנם ארגונים המקפידים לא לעבור 50% מהגיוסים ממקור זה כדי לא לפגוע בdiversity בארגון – אבל אלה כבר צרות של עשירים..
  • הרחבה- שוק פתוח ב”שוק פתוח” אנו מציינים הגעה ישירה של הארגון למועמדים ללא מתווכים. עד כמה אתם עושים שימוש במקורות הגיוס האינטרנטיים? עדיין מדהימה אותי העובדה שארגונים רבים לא עושים די שימוש באתר המשרות הארגוני מסיבות רבות ומגוונות, עד כמה אתם עושים שימוש במדיה האלקטרונית לחיפוש עבודה המיועדת למועמדים אקטיביים? האם אתם משתמשים במקורות גיוס אינטרנטיים לפנייה יזומה למועמדים פאסיביים? גיוס דרך רשתות חברתיות, פרסום ad words / פרסום ממומן בגוגל ועוד. ארגונים רבים נרתעים (עדיין) משימוש נרחב בגיוס בשוק הפתוח בשל החשש מהשקעת שעות רבות בסינון מועמדים לא רלוונטיים. אכן, הרלוונטיות נמוכה יותר אם נשווה לחברות השמה או מתווכים יקרים אחרים. יחד עם זאת אם בואו נעשה תרגיל קטן. חשבו כמה שעות צריך להשקיע כדי להחזיר את ההשקעה, תראו שזה כדאי יותר ממה שנדמה לכם.
  • הרחבה- אקדמיה הטיפול במקור אקדמיה צריך להתחלק לשניים: העמקת היחסים עם אוניברסיטאות מובילות (בהתאם להגדרת הפרופיל כמובן), ומציאת מקורות אקדמאים נוספים. הגישה למוסדות אקדמיים כמקור לגיוס מועמדים מצריכה ברוב הזמן מיסוד קשרים מול המוסד האקדמי (לדוג’ השתייכות לתכנית קשרי אקדמיה), ולעיתים הקשר הוא אך ורק דרך ארגונים מתווכים. פעילויות מול האקדמיה הם לרוב ירידי תעסוקה , ימי זרקור, תכניות לסטודנטים מצטיינים ועוד. בהגדרת הפרופיל האם אתגרתם את רשימת המוסדות המקובלים בארגונכם? חיפוש מוסדות אלטרנטיביים לאוניברסיטאות המובילות ובניית הכשרות ממוקדות יכולות ישלימו את החסר באם יש צורך.

ולבסוף, אילו מקורות גיוס חדשים ניצור?

  • יצירה- ניוד פנימי ממוקד בהרבה ארגונים ניוד פנימי הוא תוצאה של ניסיון לשמר עובדים שהודיעו על עזיבה. אך האם ניתן להקדים תרופה למכה? בשונה מניוד פנימי ראקטיבי הכוונה כאן היא ניוד פנימי פרואקטיבי מנוהל עם יעדים ומסלולים ברורים. לעיתים זהו פתרון לאיוש משרות קשות כשאנו מגייסים מבחוץ למשרה הקלה יותר לאיוש ומייצרים מסלול צמיחה מובנה ומוגדר מראש.
  • יצירה – פנייה לאוכלוסיות אלטרנטיביות לבסוף, האם אנחנו פונים למעגל סגור של מועמדים או שיש אפשרות לצאת מהקופסה ולפנות למועמדים מאוכלוסיות אלטרנטיביות שאינן בשגרת העבודה שלנו? יש לבחון באילו פרופילים פנייה לאוכלוסיות אלו הינה בגדר יתרון ולא חסרון. פנייה לאוכלוסיות נוספות שייצוגם בשוק העבודה קטן. (מבוגרים, מיעוטים) היא בד”כ דרך עמותות מתמחות בתחום.

חסר לכם ניסיון ספציפי? השלימו אותו למועמדים דרך בניית מסלולי הכשרות בארגון לעובדים המגיעים מתחומים משיקים. אין די מועמדים במוסדות אותן הגדרתם? לעיתים הדרך להגדיל את עוגת המועמדים היא דרך בניית תכנית הכשרה משלימה ע”י הארגון. פעילויות כאלה ננקטות לרב בתקופות של צמיחה גבוהה במשק בו הביקוש לעובדים מסוג מסוים גובר על ההיצע. תם ולא נשלם, מאיתור מועמדים לתהליך הגיוס והאבחון מסגרת 4 הפעולות (הרחבה יצירה צמצום וביטול) דואגות שנצליח להביא את המועמדים המתאימים לנו באיכות גבוהה ובעלות נמוכה יותר. יחד עם זאת הבאת המועמדים היא רק תחילתו של תהליך גיוס ארוך שבסופו עלינו לקבל את ההחלטה הנכונה עבורנו ועבור המועמד כדי שזו תהיה תחילתה של ידידות מופלאה… ועל כך נכתוב בהרחבה בפעם הבאה…
———————————————————————————————————
איילת רוט הינה משנה למנכ”ל בחברת פילת מקבוצת היי קפיטל המתמחה בניהול ובפיתוח משאבי אנוש, המספקת פתרונות מתקדמים לארגונים ביניהם מיקור חוץ בגיוס ומש”א, ייעוץ ופיתוח ארגוני, תוכנת גיוס ופתרונות למידה מסורתיות ומתוקשבות.

תגובה אחת
  1. מגיב וורדפרס הגב

    היי, זו תגובה.
    כדי לשנות, לערוך, או למחוק תגובות, יש לגשת למסך התגובות בלוח הבקרה.
    צלמית המשתמש של המגיב מגיעה מתוך גראווטר.

השארת תגובה