מדיניות שכר והטבות במבחן הזמן

היותו של ההון האנושי הנכס החשוב ביותר של כל ארגון הוא עובדה שאין עליה עוררין.

האתגר הוא למצב את פעילויות משאבי אנוש כמובילות תהליכים פורצי-דרך תוך אינטגרציה שלהם והדגשת הערך המוסף, כך שירחיב ויגמיש את היכולות העסקיות של הארגון ויאפשר לו פריצת-דרך והשגת יעדים של רווחיות גבוהה. להוביל מדיניות גמישה המאפשרת לארגון לשרוד בזמנים קשים ולשגשג בעתות רווחה, מדיניות המתאימה את עצמה למצבים משתנים.

במשפט אחד – פיתוח פעילויות משאבי הון אנושי כמובילות ותומכות יעדים עסקיים.

מדיניות שכר והטבות בארגונים הינה נדבך חשוב ואף מרכזי במארג הפעילויות של משאבי אנוש לתמיכה ביעדים העסקיים ומטרתה המרכזית הינה למשוך את העובדים הטובים ביותר ולשמור אותם בארגון להגדלת כושר התחרות.

במטרה לאפשר לארגון למשוך אליו את העובדים הטובים ביותר ולשמור עליהם לאורך זמן על הארגון ליצור תכניות משולבות אשר יאפשרו לו להיות תחרותי תוך כדי איזון בין הצרכים העסקיים לבין האינטרסים של בעלי המניות.

כל תכנית שכר והטבות מתבססת על עיבוד נתוני השוק, בחינת המצב העסקי הכללי ולימוד הארגון עצמו. מחלקת שכר והטבות מפתחת מודלים הקושרים את ביצועי העובד לתגמולו ולהצלחתו העסקית של הארגון.

למימוש תכנית מדיניות השכר וההטבות על הארגון להטמיע כלים מתקדמים המאפשרים נוחות ודיוק מרביים בקביעת הכדאיות והשכר. במסגרת זו עליו לפתח מבנה שכר ברור, מטריצת הערכה (Merit Matrix), טבלת טווחי שכר (PayRanges) לפי משפחת משרות, מדיניות אופציות ובונוסים ועוד.

ההיכרות הרחבה של הארגון את שוק העבודה ופרופילי הגיוס השונים, הפתרונות המהירים, ההתאמה וההגמשה שהוא מציע, והתקשורת הפנים-ארגונית בהיבטים של חבילת שכר והטבות שהוא מפתח – כולם מהווים ערובה להצלחת פעילותו בתחום זה.

מאז מלחמת העולם הראשונה מתוודעים הארגונים ל- 4 דורות שונים שלכל אחד מאפיינים שונים:

המסורתיים (Traditionalists) נולדו בין 1928-1945 (כיום בני 65 ומעלה) ומאפייניהם העיקרים במקום העבודה הינם כבוד לסמכות, היררכיה ברורה, מחויבות למערכת, עבודה קשה וקונפורמיות. המסר המניע עבורם הינו “אנחנו מעריכים את הניסיון שלך”. התרגום של שכר והטבות למסר זה הינו “ניסיון רב ונאמנות = תגמול רב ונאמנות”.

הבייבי בומרס (Baby Boomers) נולדו בין 1946-1964 (כיום בני 46-64) ומאפייניהם העיקריים במקום העבודה הינם שהם עובדים שעות רבות, מרגישים חלק מקבוצה, אוהבים ישיבות, מונעים על ידי כסף ולא אוהבים פידבקים. המסר המניע עבורם הינו “אנחנו מעריכים וצריכים אותך”. התרגום של שכר והטבות למסר זה הינו “ביצועים טובים = תגמולים טובים”.

דור ה X Gen)- X) נולדו בין 1965-1979 (כיום בני 31-45) ומאפייניהם העיקריים במקום העבודה הינם שהם נאמנים לקריירה, צריכים תהליכים מובנים, צריכים פידבק בעבודה ומנסים לאזן בין בית לעבודה. המסר המניע עבורם הינו “עשה זאת בדרך שלך – אנחנו סומכים עליך”. התרגום של שכר והטבות למסר זה הינו “החזר על השקעהROI) ) גבוה = תגמול גבוה”.

דור ה Y Gen) – Y) נולדו בין 1980-2000 (כיום בני 20-30) ומאפייניהם העיקריים במקום העבודה הינם שהם בוטחים בעצמם, טכנולוגיים, מיידיות, אני במרכז, What’s Next?”” והם חיים במולטיטסקינג. המסר המניע עבורם הינו “אתה תעבוד עם חבר’ה מוכשרים ויצירתיים כמוך”. השאלה, שכבר היום מתמודדים עמה ארגונים, היא כיצד למשוך ולשמר מועמדים ועובדים בני דור ה- Y לארגון?!

הנה מספר טיפים שיעזרו לעוסקים בהיבטים של שכר והטבות בפרט, ובגיוס עובדים בכלל, של דור ה Y:

1. אל תחסמו את הרשתות בארגון – ילידי דור ה-Y מצפים להשתמש בטכנולוגיה ובאמצעים הניידים שלהם בעבודה ובאופן הולך וגובר, ובוחרים במקום עבודה בהתבסס על גמישותו להעדפות הטכנולוגיות האישיות שלהם (על פי סקר של חברת אקסנצ’ר). יותר מחצי מהנשאלים אמרו שהשימוש בטכנולוגיה עדכנית במקום העבודה הוא שיקול חשוב בבחירת מקום עבודה. לכן ההמלצה היא לא לחסום את הכלים הללו אלא להשתמש במידע זה כמנוף למשיכת מועמדים חדשים ולשימורם. אייפון, אייפד ואייפוד יכולים להיות רק חלק מכלים יוצאים מהכלל למשיכה ושימור עובדים אותם יכולים ליזום אנשי שכר והטבות…

2. בניית פורטל דרושים אטרקטיבי – פורטל הדרושים שלכם הינו אמצעי בעל חשיבות אליו מתנקזים המועמדים. על מנת לתקשר נכון עם בני דור ה-Y דאגו שהאתר “ידבר” בשפה שלו. אפשרו להם לחפש משרות, להגיש מועמדות ולעקוב אחר סטאטוס המועמדות שלהם. צרו סרטונים על ההטבות בארגון ואפשרו להם לשמוע זאת ממקור ראשון, ספרו על אפשרויות קידומי השכר והתפקידים בחברה ואפשרו להם להיות אתכם בקשר ישיר דרך האתר או הרשתות החברתיות.

3. “מחשאיות לפומביות” שכר והטבות ברשתות החברתיות – דור ה- Y חי ברשתות חברתיות. בישראל כ-90% מבני דור זה מחוברים לרשת חברתית אחת לפחות (בארה”ב המספר עומד כבר על 96%) ובפייסבוק לבדה ישנם מעל ל- 1.5 מיליון ישראלים ילידי 1980-2000. בכדי להגיע אל המועמדים הללו אתם חייבים לבנות אסטרטגיית גיוס ברשת הכוללת היבטים של שכר והטבות, לקיחת חלק בשיחה ומיתוג הארגון כמקום שטוב לעבוד בו ולהרוויח מהר.

4. השקיעו באחריות החברתית – רבים מבני דור ה-Y מרגישים מחויבות אמיתית לעשות את העולם למקום טוב יותר. הדגישו בפרסומים שלכם את התרומה שלכם לקהילה ואת האפשרויות של העובדים לקחת חלק פעיל בפעילויות אלו במימון החברה.

5. הפכו את העובדים בני דור ה Y למקור גיוס – המלצות של חברים נחשבים תמיד אך בעיקר בקרב דור ה Y. היעזרו בעובדים הצעירים ועזרו להם להפיץ את המידע על המשרות שלכם ועל התגמול הנלווה אליהן בכל הרשתות החברתיות בהם הם חברים.

הצלחתם העסקית של ארגונים הינה פועל יוצא של תשתית ההון האנושי עליהם הם מבוססים.ביסוד תשתית זו – היכולת להיות “עם היד על הדופק”, דהיינו: האפשרות לנתח בזמן אמיתי את מצב השוק המשתנה מחד, ואת יכולות הארגון לעמוד במשימות שקבע לעצמו מאידך. זאת מתוך התייחסות אינטגראלית המקיפה את שוק המועמדים, את בעלי התפקידים ואת השכבות והמרכיבים השונים בארגון. דור ה-Y יהיה גורם משמעותי מאד בכוח העבודה בעשור הקרוב. היכולת לגייס ולשמר אותם בארגון לאורך זמן יקבע את יכולתו של הארגון לשמר את היכולת התחרותית שלו בשוק.הדבר החשוב ביותר הוא פשוט לא לשפוט את בני דור ה-Y מבעד למשקפיים של הדורות הקודמים, אלא ללמוד ולהבין את היתרונות שלהם לארגון ולבנות תהליכים התומכים בגיוסם ושימורם.

——————————————————————————————————–
זוהר מימון הינו מנכ”ל בחברת פילת מקבוצת היי קפיטל המתמחה בניהול ובפיתוח משאבי אנוש, המספקת פתרונות מתקדמים לארגונים ביניהם מיקור חוץ בגיוס ומש”א, ייעוץ ופיתוח ארגוני, טכנולוגיות גיוס ופתרונות למידה מסורתיות ומתוקשבות.

השארת תגובה