למידה פנים ארגונית (למידת עמיתים) – לשתות מבאר הידע הארגוני!

קבוצות עמיתים הן כלי רב ערך ללמידה ארגונית, מקצועית ואישית, עבור מנהלים או בעלי תפקידים בעלי מכנה משותף בארגון: ראשי פרויקטים, משווקים, ראשי צוותים, מנהלי מחלקות, אנשי מטה, מרצים, אנשי אחזקה ועוד.

במציאות הדינאמית והתובענית המאפיינת את הארגונים כיום, ניכר הצורך בלמידה תכליתית ורלבנטית המאפשרת למנהלים ובעלי תפקידים שונים לשפר את יכולת ההתמודדות שלהם עם אתגרי התפקיד. צורך בסיסי זה מקבל מענה חלקי בשיטות הלמידה הקונבנציונאליות: למידה פרונטאלית על ידי מומחים (הרצאות,קורסים, ימי עיון), למידה עצמית מתוך ספרות מקצועית או מניסיון, למידה במסגרות קצרות טווח. (סדנאות, outdoor training וכו’).

שורה ארוכה של גורמים, המוכרים היטב לאנשי פתוח ארגוני והדרכה, פוגעים באפקטיביות של שיטות הדרכה ולמידה מקובלות אלה: מידת הדיוק של אבחון הצרכים שנעשה ומידת הרלבנטיות של התכנים הנלמדים. מידת האותנטיות של החומרים. העתקת הלמידה מהכיתה (או הסדנא, או הספר וכו) אל השטח. אי ניצול ידע קיים לרוב בארגון. סגנון למידה אחיד המתאים לחלק מהמנהלים בלבד. העדר מסה קריטית של זמן לצרכי תרגול והפנמה אמיתית. (תרבות ה”גומרים הולכים”). העדר התייחסות מספקת להיבטים הרגשיים חברתיים הממלאים תפקיד מכריע בלמידה והטמעה של תכנים ניהוליים “רכים”. מסר של תלות במקור ידע חיצוני (ה-מרצה, ה-מומחה, ה-אתר, ה-מנחה… ). אבחנה בסיסית זו הביאה לפיתוחו של מודל ייחודי ללמידה אחרת: למידה פנים ארגונית, באמצעות קבוצות עמיתים.

למידה פנים ארגונית: הגדרה

קבוצות עמיתים מהוות נדבך ייחודי ואפקטיבי להתמודדות של עם צרכי הלמידה הנ”ל. הן אינן אמורות להחליף את הערוצים שהוזכרו לעיל אלא להשלים אותן על ידי תרומה בעלת ערך מוסף מוכח, במיוחד כשמדובר בלמידה של מיומנויות ודרכי התמודדות ניהוליות “רכות”, להבדיל מרכישת ידע מקצועי בעל אופי תיאורטי או טכני (הפעלת מערכת, תכנה וכד’).

קבוצת עמיתים הנה מסגרת מונחית ארוכת טווח בה המשתתפים, בעלי מכנה משותף מקצועי-תכני ו/או תפקידי, יכולים להציף ולבחון יחד את הסוגיות המקצועיות המעסיקות אותם, לחקור במשותף את ההוויה שלהם בתפקיד, ללמוד האחד מהשני מתוך הניסיון הפרקטי הנצבר אודות גישות רעיונות ופתרונות להתמודדות עם הנושאים העומדים על סדר יומם, להפיק לקחים ולגבש המלצות ודרכי פעולה, לפתח קשרים מועילים ולהתחזק בזכות האינטראקציה עם עמיתיהם.

הלמידה נשענת אפוא על הניסיון המעשי (פרקטיקה ניהולית או מקצועית) של המשתתפים כחומר גלם , נובעת ממנו ומספקת במעגל של היזון חוזר חומרים להעשרה ולשיפור של הפרקטיקה. כך מתאפשרים שיקוף, הבהרה ובדיקה רציפה, באווירה פתוחה ותומכת, של שלושת הרבדים הבאים ושל יחסי הגומלין ביניהם: הרובד המקצועי (עולם התוכן המקצועי בו עוסקים העמיתים), הרובד התפקידי (הגדרת התפקיד ומיצובו בארגון, דרישותיו, סביבת התפקיד, הציפיות ממנו) והרובד האישי (חווית התפקיד, מכלול האמונות והרגשות הנלווים לו, התכונות והסגנון האישי של המנהל, המשאבים האישיים שלו). שלושת הרבדים יחד מהווים את מה שאנו מכנים “משולש הזהב” של הלמידה הפנים ארגונית.

למידה פנים ארגונית: מאפיינים

ההוויה הקבוצתית והלמידה הנן יצירה עצמית של המשתתפים בקבוצת העמיתים. אין ולא תיתכן תכנית קבועה מראש ע”י אדם חיצוני (“סילבוס”) אלא לקיחת אחריות משותפת על נושאי הלמידה (ה”מה”) ועל הדינאמיקה והאיכות של העבודה בקבוצה (ה”איך”). בניגוד לדגם של למידה מספרות או מ”מומחה” שבו מניחים כי “שם” נמצא ידע או אמת שאין “פה”, ש”מישהו” יודע יותר או טוב יותר מאיתנו, קבוצת עמיתים מגשימה את העיקרון ומטפחת את האמונה (המגשימה את עצמה תוך כדי עבודה) כי כל הידע החשוב לעבודה נמצא “פה”, בקרב המשתתפים, בחדר העבודה, נובע וצומח מתוך הראש, הלב והבטן של המשתתפים.(שלושת המישורים: הרציונאלי, הרגשי, האנרגטי).

מאחר ונקודת המוצא של העבודה הנה החוויה של המשתתפים את התכנים, את דרישות התפקיד ואת הסביבה התפקידית שלהם וההתמודדות המעשית שלהם, ואלה גם הנקודות אליהן מכוונת הלמידה, אזי ההוויה של כל משתתף הנה בהכרח הבסיס ה”אמיתי” שלו ללמידה הלאה. על פי תפישה זו אין מקום ואין תועלת (עלול אפילו להיות מידה של נזק) בטענה כאילו קיימת “אמת מקצועית” אחת הנכונה לכל ותקפה בכל מצב. חוסר הטעם וחוסר ההיגיון באמת יחידה נובעים אינהרנטית מהתפישה המוצגת כאן ואינן תולדה של ידע חסר, או של ליקוי כלשהו בהבנתנו את המציאות המקצועית שלנו. מצב של ריבוי אמירות וחוויות וכפועל יוצא ריבוי אמיתות איננו גזירה זמנית עד שיושלם המידע הנחוץ ליצירת שפה אחת ואמת אחידה, כי אם המצב היחידי האפשרי מבחינה לוגית והמצב הראוי ביותר מבחינה ערכית.

האינטראקציות בקבוצה והאקלים הקבוצתי הנם חלק בלתי נפרד של העבודה וראויים להתייחסות ולטיפול בזכות זו ולא רק כ”תנאים” ללמידה. ההוויה הקבוצתית והבינאישית מתפתחת ונתפשת כממד מהותי של העבודה ולא כתשתית אינסטרומנטאלית ללמידה.הקבוצה מתפקדת בפועל כמעין מיקרוקוסמוס של הפרקטיקה ב”מקרו”, והתהליכים בה מהווים תמיד במידה זו או אחרת השתקפות של התהליכים ב”שטח” (תהליכים מקבילים) והנם בעלי ערך רב ללמידה.

החוזה הקבוצתי ותפקידי המנחה

בשלב ההבניה לקראת הקמה של קבוצת עמיתים, חיוני להבהיר היטב את אופי הלמידה (שיתוף עמיתים סביב הפרקטיקה שלהם) ואת האחריות המוטלת על כתפי המשתתפים. חשוב גם לוודא כי המכנה המשותף בין המשתתפים המיועדים הנו מוצק ונתפס ככזה על ידם. לבסוף, יש לוודא שאין חסם לשיתוף בידע, בגלל תחרות סמויה, תרבות ארגונית או סביבה ארגונית מרתיעה.

אופי ההנחיה נקבע גם הוא מתוך השיטה: ההנחיה בקבוצת עמיתים תשלב בין מעורבות גדולה בהבניה של הפעילות וניהוגה לבין הימנעות מ”השתלטות” ידענית על תהליך הלמידה. (במיוחד בשלבים הראשונים בהם הקבוצה מפעילה על המנחה לחץ גלוי או סמוי להפגין ידע ולספק “קבלות”). תשומת לב מיוחדת תינתן ליחסי הגומלין בין מוקדי העבודה (תוכני, תפקידי, אישי), לתהליכים המקבילים בין המקרו (עולם הפרקטיקה) למיקרו (ההתרחשות בקבוצה), ליצירת האקלים והתנאים האופטימאליים ללמידה פתוחה תוך עידוד המעורבות הפעילה של חברי הקבוצה והדגשת נושא היישום של הלמידה בשטח וההיזון החוזר ממנו.

מתודולוגיה

השיטה נשענת על עיקרון מנחה מרכזי: ליצור שיתוף בידע על מנת ליצור ידע מתוך שיתוף. הידע אותו משתפים הנו הידע האמפירי של המשתתפים, ובמילים אחרות הידע ה”חבוי” בהם. הידע שנוצר בתהליך לעומת זאת, הנו ידע מעובד, ידע שעבר את העיבוד של הקבוצה וקיבל צורה נראית לעין, כלומר הפך לידע “גלוי”, בר למידה, בר הפצה ובר יישום. על-מנת לאפשר זאת, כל מפגש עמיתים כולל שלושה חלקים:

1. סבב “מה נשמע” פותח, העונה לכמה מטרות: הפשרה וחיבור מחודש. הסתכלות מחודשת על תוצרי המפגש הקודם והעלאת התייחסויות של עמיתים שניסו ליישם את התובנות ואת ההמלצות דאז.

2. עבודה על נושא מרכזי שנבחר ע”י הקבוצה במפגש הראשון, בו הוגדר ה”תפריט” הקבוצתי. באמצעות פעולות מחוללות למידה המופעלות בהתאם לנושא המטופל ולהרכב הקבוצה, מתקיים תהליך מובנה של הצפה ושיתוף בידע אמפירי בין המשתתפים, על מנת להפיק תוצרים מוחשיים וברי שימוש שיוכלו לשרת את המשתתפים בפרקטיקה היומיומית שלהם. הפעולות מחוללות הלמידה נשענות על מנעד רחב של שיטות: הפעלות בקבוצות, סימולציות, הפקת לקחים, למידה אנלוגית (העתקת ידע מתחום אחד למשנהו), למידה באמצעות מטפורות, למידה סוקראטית (באמצעות שאלות), תחקיר מוקיר, ניתוחי אירועים, דיונים מונחים ועוד.

3. התייעצות עמיתים על פי מתווה מובנה וקבוע, בהן הקבוצה כולה משמשת “חבר יועצים” לעמית המתייעץ בנושא “בוער” מבחינתו, במטרה להפיק יחד תשובות קונקרטיות לקושי בו הוא נתקל תוך כדי המחשת התועלות של סינרגיה קבוצתית, שיתוף, התייחסות בלתי שיפוטית, פלורליזם ומכוונות לשורה תחתונה מוחשית.

* חשוב לציין כי כל מפגש מתועד באופן תמציתי תוך הבלטת התוצרים ברי השימוש פרי השיתוף בידע בין המשתתפים.

סיכום

הניסיון שלנו בעשר השנים האחרונות מראה כי קבוצות עמיתים מהוות ערוץ ייחודי ללמידה עבור מנהלים ואנשי מקצוע, במסגרת פנים ארגונית או בין ארגונית. למידת עמיתים נשענת על התפישה לפיה למידה הנה תהליך אינטראקטיבי שבו נוצר ידע חדש ע”י טרנספורמציה של ניסיון. היא מתבססת על מתודולוגיה ייחודית המיישמת הלכה למעשה את העקרונות הייחודיים של שותפות פעילה, מאפשרת, יוצרת ותומכת. כפועל יוצא למידת עמיתים משתלבת במכלול שיטות הלמידה וההדרכה בנושאים ניהוליים וארגוניים תוך הבאת ערך מוסף מובהק והדגשת הרלבנטיות של הלמידה והאפקטיביות שלה.

השארת תגובה