כיצד להפיק את המקסימום מפורטל המשרות הארגוני?

כשחומות המתווכים בין הארגון למועמדים נופלות ולארגון יש את כל הכלים להגיע ישירות למועמדים, תתפלאו עד כמה בסיסי השימוש שעושים ארגונים באתר.

אז במקביל לנהירה (המוצדקת!) אל עבר הרשתות החברתיות, בואו נמצה גם את הפורטל הארגוני.

מועמדים בני דור  ה-Y  ואחרים מחפשים קשר ישיר עם הארגון. המועמדים של ימינו עושים שימוש רב באינטרנט ככלי לחיפוש עבודה והגשת קורות חיים.  שימוש מושכל בפורטל קריירה ארגוני יהפוך את התהליך עבורם למזמין ועבורנו לאפקטיבי.

מהן האפשרויות העומדות בפנינו וכיצד בונים דף קריירה מנצח?  אינטראנט, אינטרנט, מהיכן מתחילים? בואו נעשה סדר..

לארגון יש שני אתרי אינטרנט פנימי וחיצוני. מכאן שלרב הארגונים שני אתרי קריירה. הראשון מיועד לעובדי החברה ובו מתפרסמות משרות של ניוד פנימי (בהרבה ארגונים מתבצע מכרז פנימי לפני פנייה למועמדים חיצוניים), ומשרות הפתוחות למקור גיוס “חבר מביא חבר”.  האתר החיצוני מיועד למועמדים ממקור “השוק הפתוח” אשר בו מגישים מועמדות ישירות לארגון ללא שימוש במתווכים. מיצוי פוטנציאל דף הקריירה הארגוני יכול להגביר שימוש במקורות אלו אשר משפרים ללא היכר  את תמהיל עלויות הגיוס.

מהם המאפיינים שחשובים לנו בדף קרירה פנימי וחיצוני?

  • פורטל חי ונושם דף קריירה שאינו מעודכן שקול לאבן שאין לה הופכין. פורטל המשרות הארגוני צריך להיות חי ומעודכן על מנת שמועמדים ועובדים יעשו בו שימוש. ברב הארגונים הסיבה לאי עדכון האתר נעוצה בקשיים אדמיניסטרטיביים. לכן חשוב כי העדכון של הפורטל ע”י צוות הגיוס יהיה פשוט ונוח, או לחילופין שתהיה הגדרה ברורה של מועדי עדכון וחלוקת אחריות.  הפתרון המיטבי כמובן הוא פורטל משרות המחובר למערכת הגיוס הארגונית אשר מאפשר בעת פתיחת המשרה לפרסמה באתר המשרות הארגוני הפנימי / חיצוני/ שניהם בנוחות ובקלות ללא צורך באדמיניסטרציה נוספת, וכן גריעת המשרה בעת סגירתה במערכת הגיוס.
  • אינטראקציה חברים אינטראקציה בעידן בו זמני תגובה הולכים ומתקצרים, בעידן בו כל לקוח כמעט יכול להביע את דעתו על נותן השירות/ מוצר בדף האוהדים ברשתות החברתיות, יש ציפייה הולכת וגוברת של בעלי העניין בתהליך הגיוס לשקיפות ופידבק על סטאטוס הגשת מועמדות.  זה מתאפשר רק כאשר פורטל המשרות שלכם מחובר למערכת הגיוס הארגונית. מיהם בעלי העניין ומה אנו רוצים לאפשר להם לראות? ראשית עובדי החברה.

שקיפות על המשרות הפתוחות וסטאטוס מועמדותם בניוד פנימי/סטאטוס מועמדות חברים במסגרת תכנית “חבר מביא חבר” משפרת מאוד קידום מקורות אלו בארגון וחוסכת אדמיניסטרציה מרובה. פורטל קריירה חכם יכול לאפשר (בהתאם להרשאות ומדיניות הגיוס) לעובדי החברה לעקוב אחר סטאטוס מועמדותם/ חבריהם באופן ישיר.  באותו אופן ניתן לתת הרשאות למועמדים מהשוק הפתוח לעקוב אחר סטאטוס מועמדותם וחברות ההשמה על סטאטוס המועמדים ששלחו. כמובן נדרשת הגדרה ברורה של מדיניות הקובעת למי אנו מרשים לראות ומה. יחד עם זאת בשורה התחתונה ניתן לתת להם יותר ממה שהם מקבלים היום..

  • תנו למקורות הגיוס לעבוד בשבילכם דף קריירה חכם המחובר למערכת הארגונית לא רק מספק אינפורמציה אלא מאפשר לבעלי העניין (חברות השמה, מועמדים ועובדי הארגון) להקליד את עצמם ולהציע מועמדות למשרות מסוימות אותן בחרו משלל המשרות המוצעות בפורטל. בכך אנו מאפשרים להם לנהל “תיק מועמד” אצלנו  ולחסוך לנו אדמיניסטרציה רבה. ברור כי הגשת מועמדותם כמו כל קו”ח המגיעים למערכת הינה על תנאי ורפרנט גיוס יידרש לאשר מועמדות זו או לשלול אותה בטרם יתחיל תהליך.
  • טופס הגשת המועמדות צריך להיות קצר או ארוך? קל ופשוט או דורש השקעה? זוהי שאלה קלאסית החוזרת על עצמה שוב ושוב והינה בבסיסה שאלה של ROI המשתנה בין פרופיל לפרופיל ומשתנה בהתאם למצב השוק ובכללו הביקוש וההיצע למשרות במשק. ככל שאנו מבקשים למלא מספר רב יותר של שדות הרי נקבל פחות קורות חיים. יש יגידו (המצדדים בריבוי שדות) שזהו מבחן של מוטיבציה וזהו המעט רצינות שמועמד יכול להפגין בתהליך חיפוש העבודה. אחרים, המגייסים למשרות בהן ישנו צורך תמידי במועמדים לדוג’ משרות בלתי מקצועיות או כאלה שאחוז העזיבה גבוה (נציגי שירות לדוג’), ירצו להקל כמה שיותר על המועמדים ולא ירצו לוותר על אף מועמד. ולבסוף, ככל שמצב הביקוש לעובדים גבוה מההיצע יפחתו שדות החובה בטופס מילוי המועמדות ( שהרי לא נוכל להרשות לעצמנו לאבד מועמדים) וככל שהביקוש לעובדים נמוך מההיצע יגברו השדות.
  • מיתוג והזמנה המועמד אשר איתר את דף הקריירה שלכם (ולא דיברנו על קידום האתר בגוגל..) מעוניין לצבור אינפורמציה על הארגון לצורך קבלת ההחלטה. ישנם שני מימדים בקבלת ההחלטה – המימד הרגשי והפרקטי. במימד הרגשי שאלו את עצמכם האם הפורטל משדר מקום שטוב לעבוד בו. ארגונים מסוימים בוחרים בסרטונים של עובדים ומנהלים המייצרים חיבור אותנטי יותר ומייצר חיבור אנושי. שאלו את עצמכם האם הפורטל ממותג דיו ומעביר מסר של הזמנה. האם אתם הייתם מגישים מועמדות לפורטל שכזה?? במימד הפרקטי יש חשיבות לאינפורמציה הניתנת על המשרה, על הארגון, מדיניות שכר והטבות, מדיניות רווחה ומוקדי משיכה ארגוניים אשר יש להרחיבם בהתאם למדיניות הארגון ומדיניות תקשורת חוץ שלו.

עתה חזרו אל פורטל המשרות הארגוני שלכם ושאלו את עצמכם: האם הוא מעודכן? האם ניתן לקבל בו אינפורמציה מספקת על המשרות הפתוחות? מה הוא משדר? האם יש בו הזמנה להצטרף? האם נוח וקל להגיש מועמדות? איזה פונקציונאליות הוא מספק? האם מאפשר גם הגשת מועמדות למשרה מסוימת? מעקב אחר סטאטוס מועמדות?

עבודת sourcing מקצועית ומקיפה מטפלת בכל מקורות הגיוס. יחד עם זאת אתר החברה הינו אחת הדרכים הזולות והאפקטיביות שלכם לאפשר מגע וקשר ישיר אל המועמדים שלכם, להרחיב את עוגת המועמדים הפוטנציאלית שלכם ולשפר את תמהיל מקורות הגיוס.

אז קדימה לעבודה…

——————————————–

איילת רוט הינה משנה למנכ”ל פילת מקבוצת היי קפיטל המתמחה בניהול ובפיתוח משאבי אנוש, המספקת פתרונות מתקדמים לארגונים ביניהם מיקור חוץ בגיוס ומש”א, ייעוץ ופיתוח ארגוני, טכנולוגיות גיוס ופתרונות למידה מסורתיות ומתוקשבות.

השארת תגובה