בדרך אל היושר

איך יודעים אם המועמד שלכם למשרה החדשה לא עלול לפגוע בכם בעתיד? התנהגות עבריינית, התנהגות פוגענית או אנטי חברתית?

את כל אלו אפשר לחזות מראש ולהימנע מפגיעה כלכלית ועסקית.

האם זה באמת עובד?

פגשנו את סבטה מסלוב, פסיכולוגית ראשית בפילת לענות לנו על השאלות הבוערות

חלק גדול מאוד מהתנהגויות פוגעניות עתידיות כאלה ניתן לאתר מראש. איתור הפוטנציאל נעשה באמצעות מבחני יושרה (Integrity tests), שבאמצעותם מעריכים התנהגויות בעייתיות או עמדות נורמטיביות שליליות הקשורות לתחום זה. לקראת השקת דור חדש של מבחני יושרה בפילת, רצינו להבין איך זה עובד. 

למה צריך בכלל מבחני יושרה? 

״היבטים הקשורים ליושרה או לעמדות נורמטיביות מהווים מידע קריטי עבור מעסיקים כבר בשלבי הגיוס לתפקיד. בנוסף לשאלות הקשורות להתאמת המועמדים לדרישות התפקיד, לצוות או לסגנון הניהולי, הארגונים מעוניינים למנוע מראש (ככל הניתן) מצב שבו הם מעסיקים עובד מוכשר שאולי יבצע את תפקידו אך יתנהג באופן עברייני או לא נורמטיבי, שיגרום לפגיעה קשה בהם, בנכסיהם או במוניטין שלהם.״

מה בודקים במבחני יושרה?

״בודקים היבטים הנוגעים להתנהגויות או עמדות בעייתיות הקשורים לרמה הערכית-מוסרית-נורמטיבית של המועמד. על מנת לבדוק היבטים אלו, נעשה שימוש בכלים שונים כגון שאלונים וגם פוליגרף. הכלי הנפוץ ביותר במדידת יושרה בתהליכי מיון וגיוס עובדים הוא שאלון יושרה המתבסס על דיווח עצמי.״

לא הבנתי, מצפים ממישהו עם פוטנציאל של חוסר יושרה לדווח על עצמו?!

״נכון, זה נשמע מוזר. למה שמישהו יפגע בסיכויים שלו להתקבל לעבודה? לכאורה, אדם אמור להתכחש לכל אמירה שתעמיד אותו באור שלילי, ועדיין, גם כאשר משתמשים בכלי של דיווח עצמי ניתן במקרים רבים לזהות פוטנציאל להתנהגות עתידית בעייתית. זה קורה בזכות שימוש במנגנונים פסיכולוגיים מתוחכמים שמעודדים דיווח כן ואמיתי ומפחיתים מאוד את הנטייה הטבעית של מועמד לתאר את עצמו בצורה חיובית. התפלגויות התשובות למבחן היושרה של פילת מראות בבירור שאנשים נוטים לדווח על התנהגויות ועמדות בעייתיות בתחום זה.״

מה היתרונות של מבחנים כאלה? 

״יש הרבה מאוד יתרונות. מעבר לבדיקת תחומים של פוטנציאל שוחד, גניבה, התנהגות פוגענית וחוסר כנות, אנחנו בודקים גם "תפיסות נורמטיביות שליליות". תפיסות שנוגעות לערכים מוסריים בסיסיים: תפיסת הוגנות, מתן לגיטימציה לניצול או פגיעה באחר, נטייה לצבירת כוח וכד'. בהיבט הזה אומנם לא מדובר בהתנהגות בפועל, אבל אנחנו סבורים שמדובר במידע חשוב מאוד לארגונים, מכיוון שהעסקת עובד המחזיק בעמדות נורמטיביות שליליות כאלו, עלולה להיות הרסנית לצוות בו הוא נקלט או לארגון כולו.״

עד כמה זה נפוץ בארגונים להשתמש במבחנים כאלה? 

״הרבה מאוד ארגונים משתמשים במבחני יושרה: ארגוניים פיננסיים, פארמה, בריאות וביטחוניים בוודאי. למעשה, ככל שארגון מגייס לתפקידים רגישים יותר, כך נראה שימוש רחב יותר בכלים שבודקים את נושא היושרה. ההיגיון של ארגונים אלה מתבסס על הסברה שעלות המבחן קטנה מאוד ואף זניחה במונחים ארגוניים, אך התועלת הפוטנציאלית שלו גבוהה מאוד.״

אז בתכלס אי אפשר לנבא ב-100% התנהגות פוגענית?

״אגיד משהו שלא תמיד רוצים לשמוע. אם מישהו רוצה לפגוע בארגון והוא מספיק מתוחכם, כנראה שהוא יצליח, לפחות במשהו. מבחני היושרה לא אמורים לנבא ב-100%, כי פשוט לא ניתן לעשות זאת. מה שניתן זה לצמצם את פוטנציאל הנזק והסיכון.״

למה לא כולם משתמשים במבחני יושרה?

״זה תלוי במבנה תהליכי המיון והגיוס שקיימים בארגון. יש הרבה ארגונים שמכניסים את הכלים האלה כהליך בסיסי מחייב בתהליך, ויש ארגונים, בד״כ ארגונים יותר קטנים, שמקבלים החלטה על שימוש במבחן בהתאמה לגיוס ספציפי. ויש גם כאלו שאומרים שהם לא מאמינים במבחני יושרה.״

מה הסיבות של אלו שאינם מאמינים במבחני יושרה?

״בסופו של דבר, מדובר בכלי לדיווח עצמי. יש מעסיקים שחושבים שבצורה כזו לא ניתן לזהות בעיות, ויש כאלה שמרגישים שהמבחן מציף יותר מדי מקרים בעייתיים, כלומר, שהכלי רגיש מדי וכל אמירה, אפילו תמימה למדי, מוגדרת כבעייתית. חשוב להבין שהיות ומדובר בכלי סינון, הוא באמת אמור להיות רגיש ולהציף תגובות חריגות. מבחינה מתודולוגית, אנחנו נרצה שהמבחן יקפיץ התראות ברגע שיש תגובה חריגה, ואנחנו נוכל להעמיק בה בתשאול – בשיחה שמתבצעת אחרי השלמת המבחן.״ 

אין פה חדירה לפרטיות?

״אין חדירה לפרטיות מעבר למה שמועמד בדרך כלל נשאל בראיונות עבודה. באופן בסיסי, אדם לא אמור לחשוף היבטים אישיים בחיים הפרטיים שלו. עם זאת, לעיתים, קיים מתח בין זכות האדם לפרטיות לבין זכות הארגון להבין את תמונת המצב של התאמת המועמד לארגון. אני חושבת שאנחנו מנהלים את המתח הזה ברגישות רבה ומתוך שיקולים מקצועיים ענייניים וברורים.״

איפה עובר הגבול? 

״קודם כל, יש גבול ברור מבחינת החוק ואותו לעולם לא נחצה. במקומות בהם החוק לא מתערב, אנחנו סומכים על שיקול הדעת שלנו, על הרגישות שלנו ותמיד מוודאים שיש תכלית מקצועית לשאלה."

האם יש דוגמאות להצלחה של מבחני יושרה בחיים האמיתיים?

״זאת שאלה שקשה מאוד לענות עליה וקשה לאמוד הצלחה בתחום הזה. על פניו, אם ארגון מרוצה מהעובד ותוצאות המבחן שלו היו תקינות, זה אומר שהצלחנו. עם זאת, כמו בכל כלי מיון ואולי אפילו יותר מכך, צריך להשתמש במבחני יושרה בצניעות רבה, בצורה מושכלת וזהירה. בסופו של יום, לאף כלי אין יכולת אבסולוטית לנבא או להצביע על בעיה בתחום כלשהו."

האם יש המלצות לארגונים בנושא הזה? 

״מבחני יושרה הם כלי שיכול לספק מידע משמעותי ובעל ערך ארגוני רב. עם זאת, יש להבין את המגבלות שלו ולהשתמש בו במקצועיות ובזהירות. קשה למצוא מדידה של נושא כלשהו בתחום המיון שיכולה לגרום לתיוג ופסילה בקלות כזו, ולכן יש לשים לב לנזק פוטנציאלי שעלול להיגרם, לצד התועלת הרבה. אנחנו ממליצים להעמיק ולמצות את תהליכי הבדיקה ולא לקבל החלטות חפוזות, לא לחיוב ולא לשלילה.״

מה חדש בתחום של מבחני היושרה? מה פילת מביאה?

״לאחר פיתוח מקצועי וזהיר, ניסיון מעשי ומחקר שארך זמן רב, אנחנו מציגים היום כלי אבחוני מתוחכם. 

מה יש בכלי החדש?

״שיכללנו את המנגנונים הפסיכולוגים המעודדים דיווח אותנטי, הרחבנו את תחומי היושרה הנמדדים, התאמנו את המבחן לעולם התעסוקה המודרני, שיכללנו את מנגנון חישוב הציונים ופיתחנו פלט ממצה וידידותי למקבלי ההחלטות בארגונים. הכלי המשופר גם מאפשר להתרשם משני המישורים – התנהגויות והשקפות – בנפרד, ובצורה מאוד ברורה, בלי לערבב ביניהם. מה שמאפשר לקבל החלטה יותר טובה.

נציין, שבמקרים בהם מתקבלים ממצאים חריגים, אנו לא מסתפקים בתוצאות המבחנים, אלא שהאחריות מחייבת אותנו לבצע תשאול מעמיק של המועמד שבאמצעותו נוכל למצות תהליכים מבחינת הארגון, ומאידך לגלות הגינות כלפי המועמד.״

מתי זה קורה בפועל?

״המבחן החדש של פילת והשינויים בתהליך האבחון בתחום היושרה נכנסים ממש בימים אלו למערכת. לקראת החגים השינוי יושלם וייכנס לפסים מעשיים.״

מגייסים עובדים חדשים? רוצים להתנסות במבחני היושרה החדשים שלנו? השאירו לנו פרטים  במייל: talic@pilat.co.il ונעדכן אתכם מיד כשהמבחנים נכנסים למערכת.